培訓需求評價的研究概況（二）

培訓需求評價問題的提出
　　人員培訓是一項直接涉及人對外部變化適應特征培養(yǎng)的系統(tǒng)工程。自從年代以來，人力資源的培訓和發(fā)展（已成為國外組織心理學的熱門研究領域之一。培訓需求評價正是在這種背景下應運而生的，它能為管理者在人力資源管理的設計上提供訓練目標和課程設置的科學依據(jù)。
　　培訓需求評價是年代和等人提出的一種通過系統(tǒng)評價確定培訓目標、培訓內(nèi)容及其相互關(guān)系的方法。到了年代，使培訓需求評價方法得以系統(tǒng)化。他指出，培訓需求評價應從三個方面著手，即組織分析、任務分析和人員分析。組織分析是判斷組織中哪些員工和哪些部門需要訓練，任務分析能夠確定職位的各項培訓任務，精細定義各項任務的重要性、頻次和掌握的困難程度，并揭示出成功地完成該項任務所需要的知識、技能和態(tài)度等培訓內(nèi)容。人員分析是從員工的實際狀況的角度，分析現(xiàn)有情況與理想的任務要求之間的差距，即“目標差”，以形成培訓目標和內(nèi)
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狀況的信息指員工對所要求的知識、技能和態(tài)度的實際擁有程度。理想狀況和實際狀況的差異被稱為差距或需求。培訓就是要消除或減少這種績效差距。對工作的感受的信息指受訓者、管理者或相關(guān)人士對目前存在的績效問題、工作所需要的知識技能的看法和感受，包括對一些要素的重要性或意義的看法。分析這類信息的目的是為了判斷員工的工作動機狀況，確定員工的態(tài)度是否是績效問題產(chǎn)生的原因。認為，可以借助于提出的動機公式即價值*期望動機來測定員工的動機狀況。他同時認為，對產(chǎn)生績效問題的原因分析是培訓需評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。他把產(chǎn)生績效問題的原因劃分為四類，即環(huán)境阻礙、激勵、知識技能和動機。環(huán)境問題包括組織人事上的阻礙、政策問題和技術(shù)工具原因；激勵問題指管理層給予的激勵形式是否有效知識技能問題指員工在完成工作需要的知識技能的掌握上是否有不足；動機問題指員工對工作所持的態(tài)度，即工作動機。此外，一般來說，受訓者對問題解決的信息掌握得很有限，所以關(guān)于解決問題的可能途徑方面的信息更多地依賴于培訓專家和管理者的報告。他們提供的這類信息，將有助于調(diào)查結(jié)果的準確性和有效性。
　　組織氣氛的需求評價
　　約翰·瑞文指出，人的稱職行為不僅取決于價值觀和能力，也取決于員工所處的組織氣氛環(huán)境。員工對組織的看法和感覺的一致性程度對組織目標的實現(xiàn)具有重要作用。組織氣氛代表了組織內(nèi)部環(huán)境的一種較持久的特征，這些特征包括：成員的經(jīng)驗、可能影響成員行為的因素和可資利用的組織特征或?qū)傩浴ＵJ為，組織氣氛包括個因素：）結(jié)構(gòu)，）責任，）獎酬，）風險，）情誼，）支持，）績效標準，）沖突，）歸屬程度。指出，組織的成就定向是揭示不同組織氣氛的根本要素。其所在的明尼蘇達大學的研究人員在多年對比研究的基礎上，提出了高低績效的組織在組織氣氛上最具差異的種特征：）規(guī)范的靈活性，）靈活的環(huán)境背景，）賦予的責任，）績效標準，）獎罰方式，）組織目標和規(guī)劃的清晰度，）團隊精神。此外，在其研究中發(fā)現(xiàn)，士氣高昂的團體具有的主要特征是：）團隊凝聚力的起因，）小團體傾向，）團體適應變化能力，）成員的認同感，）對團體目標的態(tài)度，）團體的價值維護。
　　知識、技能的需求評價
　　等人在考察知識需求時，主張從三方面進行需求評價：）對組織系統(tǒng)和人員信息網(wǎng)絡知識的分析；）對產(chǎn)品服務、競爭者的知識分析對專業(yè)性知識的分析。在技能分析方面，時勘等人（）根據(jù)員工心智技能模擬培訓法的研究結(jié)果，主張將心智技能作為培訓的重點，并在實際的技能培訓中采用了專家口語報告方法和匯編柵格法（來建立專家解決問題的認知模型，明顯提高了培訓效果。
　　個體因素的需求評價
　　瓦倫其等人認為，個體行為也是組織行為的基本組成單元。個體的需要、動機、個性、感知、學習、態(tài)度和技能等因素都會對人的行為產(chǎn)生影響。此外，工作滿意度與員工的工作士氣、工作績效等有密切的關(guān)系，一些實際的工作條件因素，如報酬、監(jiān)督方式、工作本身的特點、工作伙伴、安全、晉升等，也對工作滿意度有相當影響。這些因素是培訓需求評價中應考慮的重要因素。明尼蘇達大學的多年研究證明，高低績效的員工在個人心理因素方面有顯著差別的特征是成就定向、自信心、主動性、組織責任感和學習新知識的興趣。
　　勝任特征的需求評價
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