企業(yè)管理層內(nèi)部考核方式初探

目錄/提綱：……
一、崗位職責(zé)原則化
二、憑印象考核
三、拉不開檔次
四、考核結(jié)果無(wú)利用價(jià)值
五、影響極壞
六、考核方式
（一）、堅(jiān)持量化考核為主的原則
一是崗位職責(zé)具體化
（二）、明確等級(jí)內(nèi)涵
（三）、加強(qiáng)日常記載
……

　　從目前企業(yè)內(nèi)部考核工作的實(shí)際情況看，普通員工的考核要優(yōu)于管理層的考核，這一點(diǎn)，從薪酬支付情況中即可看出。這固然與管理崗位的工作性質(zhì)復(fù)雜有關(guān)，但是，考核內(nèi)容不具體、考核方法不科學(xué)也都是重要的相關(guān)因素。其中，有幾個(gè)突出問題應(yīng)引起我們足夠的重視。
　　一、崗位職責(zé)原則化。對(duì)管理層的考核實(shí)質(zhì)是對(duì)管理人員履行職責(zé)情況的考核。嚴(yán)格地說(shuō)，崗位職責(zé)本身就是考核的內(nèi)容，涉及招聘管理人員，崗位職責(zé)又是衡量的標(biāo)準(zhǔn)和條件�，F(xiàn)在，絕大多數(shù)企業(yè)的管理崗位都規(guī)定了崗位職責(zé)，并且寫在了紙上、掛在了墻上，蠻像那么回事。但是，如果稍加注意就不難發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的條目都非常原則，十分抽象，而每一條原則條目究竟涵蓋了哪些具體內(nèi)容又大都沒有說(shuō)明文件，令考核者無(wú)從把握。如果考核者按自己的理解去考核，結(jié)果就可能與實(shí)際有較
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人似乎都有一張“關(guān)系網(wǎng)”，考核時(shí)，誰(shuí)也不愿甚至不敢去觸及這張“網(wǎng)”。
　　四、考核結(jié)果無(wú)利用價(jià)值�？己酥皇且环N手段，目的在于利用考核結(jié)果進(jìn)行人力資源管理。而拉不開檔次，與實(shí)際不符的考核結(jié)果是沒有利用價(jià)值的。涉及人員去留，除了極差的，大家照端“鐵飯碗”；提薪依然是“大家樂”；職務(wù)升降只能另僻途徑，不這樣辦，又有什么好辦法呢？更為嚴(yán)重的是：既然評(píng)不出個(gè)上下高低，干好干壞一樣，干和不干沒區(qū)別，誰(shuí)又會(huì)為企業(yè)竭忠盡智呢？因?yàn)椴荒芰P劣罰懶、不能獎(jiǎng)勤獎(jiǎng)優(yōu)，造成了管理層整體怠惰，效率低下也是十分自然的事情。
　　五、影響極壞。首先是普通員工對(duì)此極為不滿。普通員工的考核是比較嚴(yán)格的，并且與其收入直接相關(guān)。如計(jì)件工資、銷售含量工資，附帶如紀(jì)律要求、時(shí)間要求、質(zhì)量要求等也都十分嚴(yán)格，對(duì)比之下，心理失衡是很自然的，也勢(shì)必會(huì)影響其工作情緒。還會(huì)引發(fā)管理層與普通員工之間的矛盾。其次是由于職責(zé)不清，考核易于過(guò)關(guān)，同時(shí)由于傳統(tǒng)因素作崇，相當(dāng)一部分人認(rèn)定管理層工作“體面”、“清閑”。于是，一部分人拉關(guān)系、走后門，使盡渾身解數(shù)躋身管理層，以擺脫“苦力”，爭(zhēng)得“體面”，落個(gè)“清閑”。一旦失控，就會(huì)造成冗員過(guò)多，人浮于事，“幾個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，導(dǎo)致整體素質(zhì)弱化，工作效率下降。
　　六、考核方式。（一）、堅(jiān)持量化考核為主的原則�？己斯ぷ骶褪且獙⑺械目己藢�(duì)象客觀存在的素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)方面的差距如實(shí)地反映出來(lái)，以拉開檔次。從考核結(jié)論構(gòu)成情況看，除極少數(shù)部分必須以定性方式出現(xiàn)外，如品德、操行等方面的考核，其余絕大部分當(dāng)以量化的形式，并以數(shù)據(jù)表達(dá)方式出現(xiàn)。這就要求必須做到兩點(diǎn)：其一是崗位職責(zé)具體化。企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，編制崗位職責(zé)說(shuō)明文件，對(duì)所有管理崗位的每一條職責(zé)都做出標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的詮釋，確保詳盡嚴(yán)密，切忌模棱兩可，從而使考核工作有所遵循。其二，從考核指標(biāo)的權(quán)重分配上向量化考核傾斜。量化的指標(biāo)帶有確定的性質(zhì)，不論是個(gè)人自我評(píng)價(jià)，還是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、民主測(cè)評(píng)、考評(píng)委考評(píng)，誰(shuí)也無(wú)法變通，結(jié)論與實(shí)際的貼近程度大。量化考核是能夠做到的。
　�。ǘ�、明確等級(jí)內(nèi)涵�？己耸且_檔次的，各檔次的等級(jí)內(nèi)涵應(yīng)予明確，等級(jí)內(nèi)涵清楚了，考核者即可根據(jù)這些內(nèi)涵的要求，對(duì)照被考核者的實(shí)際和考核項(xiàng)目作出單項(xiàng)選擇。例如，考核結(jié)果檔次為abcde，“工作能力”的等級(jí)內(nèi)涵分別為：a、強(qiáng)：能獨(dú)立完成本職工作任務(wù)和上級(jí)交辦的事項(xiàng)，從未出現(xiàn)過(guò)任何差錯(cuò)。b、較強(qiáng)：能較好地完成本職工作任務(wù)，幾乎不曾出現(xiàn)差錯(cuò)。c、一般：需要領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)強(qiáng)調(diào)、提示，方能完成本職工作任務(wù)，工作中略有差錯(cuò)。d、較差：不能把握工作規(guī)范和基本要求，達(dá)不到工作標(biāo)準(zhǔn)，失誤較多。e、太差：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的指示、提示不理解，不能把握最基本的工作要求，具體工作中差錯(cuò)頻頻，且有重大失誤，無(wú)法勝任本職工作。
　　有了這樣的等級(jí)內(nèi)涵，考核時(shí)如同“對(duì)號(hào)入座”，要拉開檔次，也是水到渠成。
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