如何避免績效考核打分失真

　　引子
　　看著一季度的考核打分統(tǒng)計(jì)表，張經(jīng)理不禁苦笑著搖搖頭：將近90%的員工的季度考核得分都是滿分，只有幾個(gè)被老總點(diǎn)名批評的員工被扣了幾分，即便如此，得分也是90分以上（滿分100分）�！斑@真的是本季度公司績效的真實(shí)反映嗎？”張經(jīng)理自問道，不禁想起了去年底方案設(shè)計(jì)完成時(shí)自己躊躇滿志的樣子……
　　“這么縝密的體系設(shè)計(jì)應(yīng)該可以保證考核的公平、有效，老板也會(huì)對我刮目相看了吧，畢竟是專業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復(fù)雜的指標(biāo)/權(quán)重體系、計(jì)算公式、操作細(xì)則等等文件，張經(jīng)理不禁暗自得意�！暗揭患径饶┛己私Y(jié)果出來后，就可以向老板匯報(bào)工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
　　回到現(xiàn)實(shí)中，看著這堆考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，張經(jīng)理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪里呢？”
　　這樣的例子在管理實(shí)務(wù)中屢見不鮮，那么張經(jīng)理
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何的影響；
　　考評人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差；
　　考核系統(tǒng)對出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
　�。ǘ┲饔^原因
　　除了客觀原因外，也有很多主觀原因?qū)е铝藛栴}的產(chǎn)生，甚至是許多企業(yè)出現(xiàn)問題的最主要的原因，包括對待考核態(tài)度不嚴(yán)肅、各種認(rèn)知誤區(qū)以及老好人傾向等。主要表現(xiàn)為——
　　管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅�；蛘哂捎诳荚u人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門經(jīng)理不愿花費(fèi)時(shí)間和精力在人力資源管理上，在得不到真實(shí)績效結(jié)果的前提下打分過于草率、隨意。
　　管理者對績效考核存在許多理念和認(rèn)識上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。
　　太和解決之道
　　分析可知，導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于：第一，方案設(shè)計(jì)時(shí)沒有從指標(biāo)設(shè)計(jì)和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)方法等角度考慮對方案執(zhí)行的約束和糾偏；第二，方案執(zhí)行時(shí)沒有針對方案設(shè)計(jì)思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對方案的錯(cuò)誤理解和執(zhí)行。
　　太和顧問認(rèn)為，可以從以下三個(gè)方面著手解決此問題——
　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)績效考核觀念轉(zhuǎn)變和對考核體系的理解
　　制度設(shè)計(jì)，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
　�。ǘ┘訌�(qiáng)考核制度對考評人行為的約束
　　在考評人的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，增加對其考核行為評價(jià)的指標(biāo)項(xiàng)。如在對部門經(jīng)理的“工作責(zé)任心”指標(biāo)定義中增加“對考評工作的正確理解和執(zhí)行”條款，并給予適當(dāng)加大的權(quán)重；
　　在績效分析與反饋環(huán)節(jié)加強(qiáng)對部門經(jīng)理打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯(cuò)誤并給予指導(dǎo)，幫助改進(jìn)打分的有效性；
　　量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，在打分尺度的把握上會(huì)因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對于每一個(gè)等級的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣就會(huì)減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績效。
　�。ㄈ⿲Υ蚍�?jǐn)?shù)據(jù)的糾偏處理
　　實(shí)際考核操作中，獎(jiǎng)金基數(shù)對應(yīng)的業(yè)績水平有兩種設(shè)計(jì)方法——100%業(yè)績完成率（側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化），或某個(gè)百分比水平，如80%（正負(fù)強(qiáng)化并重）。
　　獎(jiǎng)金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為滿分時(shí)，意味著員工績效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎(jiǎng)金。部門經(jīng)理如果按照真實(shí)績效水平打分，顯然績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有失客觀和科學(xué)；若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎(jiǎng)金基數(shù)對應(yīng)的評價(jià)分值（滿分），則意味著大多數(shù)員工的績效達(dá)到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的，失去了績效管理的導(dǎo)向作用。
　　獎(jiǎng)金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為某個(gè)分值（如80分）時(shí)，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎(jiǎng)金基數(shù)額度的激勵(lì)，如果績效提升得到高于80分，就會(huì)得到超額的獎(jiǎng)勵(lì)。方案本身設(shè)計(jì)思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評人打分時(shí)送人情，均打100分，則既沒有達(dá)到激勵(lì)的目的，又增加了激勵(lì)的成本，得不償失。
　　可見，問題的關(guān)鍵是：“獎(jiǎng)金基數(shù)對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對這個(gè)問題，太和顧問提出了“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念：即以 ……（未完，全文共2686字，當(dāng)前僅顯示1708字，請閱讀下面提示信息。收藏《如何避免績效考核打分失真》）