加強軍隊人才培養(yǎng)的幾點思考

目錄/提綱：……
一是更新領導觀念，牢固確立人才為本的思想
二是科學定位人才標準，把兩個歷史性課題作為檢驗尺度
三是切實擔起歷史重任，把人才建設作為重大政治任務
一是任職次格制
二是任前考核制
三是任職公示制
四是試用考察制
五是末位淘汰制
六是責任追究制
一是高點定位，遠程謀劃，確立精品式增益目標
二是創(chuàng)新模式，拓寬口徑，走開網絡式培養(yǎng)的路子
三是科學設置，綜合納入，構建復全式培養(yǎng)內容
一是發(fā)揮“彈簧效應”，實施壓力促動
二是發(fā)揮“軍團效應”，善于聚合眾智
三是發(fā)揮“馬太效應”，堅持重獎嚴懲
四是發(fā)揮“核變效應”，創(chuàng)造生能備件
五是發(fā)揮“海豚效應”，積蓄躍升動力
一是預先獲警示制度
二是談話函詢制度
三是誡勉降免制度
四是公眾評議制度
五是目標督查制度
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加強軍隊人才培養(yǎng)的幾點思考
　　
　　***在**大報告中指出：“建設一支社會主義現(xiàn)代化建設需要的高素質干部隊伍，是我們的事業(yè)不斷取得成功的關鍵�！碑斍安筷牻ㄔO正處在新的發(fā)展階段，知識軍事初見端倪，高新技術突飛猛進，人才競爭更趨激烈，如何加快軍隊人才培養(yǎng)的步伐，為“打得贏”、“不變質”提供可靠的組織保證，這是擺在我們面前一個現(xiàn)實而緊迫的課題。
　　一、迎接新軍事革命挑戰(zhàn)，保證“打得贏”、“不變質”，就要搶占人才制高點，切實把人才建設作為戰(zhàn)略性任務。
　　擁有人才是成就事業(yè)的資本。****電子集團是一個技術高度密集的現(xiàn)代化企業(yè)，僅有1900多名員工，但卻擁有博士生**名，研究生***名，本科生***名。強大的人才_，頂尖的技術優(yōu)勢，使企業(yè)步入躍升式發(fā)展的軌道，很快躋身全國同行業(yè)前列。蜚聲國內外的海爾集團，所以能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，靠的也是強大的人才支撐。事實證明，市場的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)發(fā)展的命根子，擁有人才，就掌握了發(fā)展的主動權。加快軍隊質量建設步伐，爭取在未來
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拔任用機制，是建設高素質干部隊伍的關鍵環(huán)節(jié)，是保證優(yōu)秀人才脫穎而出的必然要求。古人云：“非成業(yè)難，得賢難也；非得賢難，用之難也；非用之難，任之難也”。我軍現(xiàn)行的人才選拔任用機制，基本的還是沿襲和發(fā)展了戰(zhàn)爭年代的做法�！坝缮贁�(shù)人選，在少數(shù)人中選”、“人選人，人提人”的問題還沒從根本上得到解決。在這方面，地方人事制度改革的步子邁得比較大。如：山東省泰安市今年一次性從726名報考人員中公開考選了33名副縣級領導干部。平均年齡只有34歲，最小的才27歲，而且都是本科以上學歷，其中研究生6名。紀委、監(jiān)察部門全程參與監(jiān)督，對參考的條件、命題的范圍、考試的結果、確定的人選和各階段的情況，都通過新聞媒體及時向社會公布。整個選拔任用過程做到了公開、公平、公正，考選結果群眾滿意、干部服氣。從地方的經驗看，要營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，必須在任用人才觀念上，在選拔人才的機制上，進行一番深刻的思想變革和大膽的機制創(chuàng)新。要破除“老黃�！本褪呛酶刹�、“老資格”就要優(yōu)先用、“老關系”就得多照顧的認識誤區(qū)，為人才公平競爭掃除思想障礙，大膽用年輕干部，善于用知識型干部敢于用開拓型干部。要變單純“相馬”為公開“賽馬”，個別選人為眾人薦才，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造機會均等的競爭舞臺，可堅持工作實際面前人人平等，以工作實際為主要依據(jù)，優(yōu)秀者上，稱職者留，平庸者免，有過者撤，在各類人員中體現(xiàn)機會均等，提供一種客觀的衡量尺度。要繼續(xù)堅持和逐步建立完美以下六種機制。一是任職次格制。干部職務提升，實行基本條件限制。根據(jù)不同崗位，職級特點的要求，從年齡、經歷、學歷、受訓等級、任職時間等作出明確。由有任免權限的黨委每年對符合晉升基本條件的干部組織一次考試，合格者，即取得任職資格，否則，不予考慮提升。二是任前考核制。在基層黨委、支部推薦上報的基礎上，根據(jù)任免權根，上級黨委對擬提拔的對象組織任前考核�？己艘詫嵖円钥己藶橹�，并把考核作為任免的重要依據(jù)。三是任職公示制。黨委要研究上報擬提升對象的同時，對下進行公示。也就是將擬提拔對象的有關情況通過適當?shù)姆绞较蚬俦_，廣泛聽取意見。公示的時間一般為10天。這期間，官兵可以通過電話、書信、來訪等形式，反映被公示人的情況聽取意見，然后視公示情況研究任命。四是試用考察制。對新提升的干部進行試用考察，試用期為一年。試用期間的干部，納入同職級干部管理范圍。履行相應的職權，享受相應的待遇。試用期滿前一個月，由有任免權限的黨委組織考核，勝任工作的辦理正式任命手續(xù)，不勝任的，取消任職資格，按原職級按排適當工作。五是末位淘汰制。對干部實行位次管理、末位淘汰。每年對干部的德能勤績進行全面考核，并組織群眾評議，依據(jù)結果排出名次。一次名列后三位的，實行誡勉，連續(xù)兩次排在后三位的，要實行淘汰，或免職，或改任下職。六是責任追究制。在干部的提拔使用上實行誰推薦，誰考核，誰負責的原則。對由于考查不準導致用人失誤的，要追究推薦考核人的責任。
　　三、謀求部隊跨躍式發(fā)展，保證部隊緊跟新技術革命發(fā)展的步伐，必須抬高人才培養(yǎng)的層次，切實造就適應時代的新型人才
　　十九世紀美國經濟學家A。馬歇爾提出：所在有資本中最有價值的是對人本身的投資，可以獲取高額利潤的回報。這一理論說明，人才資源的經濟價值在于能夠生產管理出大超過自身投資價值的社會財富。在這方面地方一些機關企業(yè)單位地之方面做行比較好，許多單位依托名牌大學，實施重點培養(yǎng)。這種在人才培養(yǎng)上的戰(zhàn)略遠見和膽量氣魄值得我們學習借鑒。一是高點定位，遠程謀劃，確立精品式增益目標。未來戰(zhàn)爭將是以信息技術武裝起來的高層次人才大戰(zhàn)，這將孕育著一場空前規(guī)模的人才培養(yǎng)革命。，人才培養(yǎng)目標必須定位在能擔當起跨世紀發(fā)展重任，能駕馭指揮未來高科技戰(zhàn)爭的新軍事人才上。圍繞實現(xiàn)兩 ……（未完，全文共5723字，當前僅顯示2009字，請閱讀下面提示信息。收藏《加強軍隊人才培養(yǎng)的幾點思考》）