集團(tuán)人力資源部年度規(guī)劃

目錄/提綱：……
一、組織結(jié)構(gòu)和部門職能的劃分
二、崗位設(shè)置和定崗定編
三、工作分析和崗位說明書的制定
四、崗位的定級和薪資體系的調(diào)整
五、績效考核體系的設(shè)計(jì)
六、形成順榮公司企業(yè)文化，建立企業(yè)文化體系
……

　　過去的2007年是關(guān)鍵的一年，在經(jīng)歷了汽車零部件行業(yè)的激烈競爭和整合后，在公司內(nèi)部管理的探索和實(shí)踐中，我們公司迎來了充滿希望也是關(guān)系到公司未來發(fā)展成敗的200*年。按照公司2007年的規(guī)劃可以看出，200*年將是我們在鞏固基礎(chǔ)并進(jìn)行大跨步前進(jìn)的一年。人力資源部的工作要有計(jì)劃有步驟地全面展開，建立起完善的公司人力資源體系。為了達(dá)到我們所期望的目標(biāo)，根據(jù)2007年人力資源工作的實(shí)踐總結(jié)和理論充實(shí)，在做好一般人事工作的基礎(chǔ)上，制定了200*年的發(fā)展規(guī)劃。具體如下：
　　一、組織結(jié)構(gòu)和部門職能的劃分
　　根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)分析，本人認(rèn)為公司人力資源部工作的啟動要從公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職能的劃分開始入手，首先確定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則，然后根據(jù)公司的特點(diǎn)和情況設(shè)置組織結(jié)構(gòu)：
　　1、確定管理層次和管理幅度
　　管理層次是指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級數(shù)。管理層次越多，公司的各項(xiàng)政策、指令傳達(dá)的時(shí)間越長，失真的可能性越大。最理想的狀態(tài)是消除管理層次，實(shí)現(xiàn)信息縱向“短路”，因此，提倡盡可能地減少管理層次。現(xiàn)代化的企業(yè)組織更傾向于管理幅度寬層次，即扁平化管理。
　　當(dāng)然，管理層次與管理幅度兩者之間是相互制約的，層次多勢必幅度小，幅度大層次就會減少。對于一個(gè)組織首先要有
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修人員以及公司職能部門的管理人員等應(yīng)做專門處理。
　　3、定員確定
　　根據(jù)各崗位核定的工作量，確定各個(gè)崗位的定員人數(shù)，“精干、高效”是定員的首要原則，另外，初次定下的崗位設(shè)置與定員方案肯定帶有草案性質(zhì)，運(yùn)行半年后，要進(jìn)行重新核定，必要時(shí)進(jìn)行一定的調(diào)整，方能提高定員的合理性和準(zhǔn)確性，達(dá)到人盡其才。
　　4、崗位和定員的調(diào)整
　　如果某個(gè)部門中，個(gè)別的崗位設(shè)置和定員，需要進(jìn)行調(diào)整，例如，有的崗位需要增加或撤消，還是定員需要增加或減少，由用人部門提出建議，由各部門、車間負(fù)責(zé)人完成本部門新的崗位設(shè)置和定員方案。并負(fù)責(zé)方案的實(shí)施。（由部門確定撤消什么崗位、合并什么崗位、誰應(yīng)該離開崗位，公司考評小組根據(jù)實(shí)際測定資料進(jìn)行審核，公司領(lǐng)導(dǎo)最終審批）。
　　定崗定編是公司崗位管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。它涉及公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到公司運(yùn)營成本的降低和效率的提高。隨著公司面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為公司自身經(jīng)營管理的重要內(nèi)容。因此，公司各部門負(fù)責(zé)人要嚴(yán)格把關(guān)，不能一味地要求增加崗位，增加定員不然對于本部門的管理也會造成很大的問題，從而影響部門的工作效率。
　　三、工作分析和崗位說明書的制定
　　在崗位設(shè)置和定崗定員之后，就應(yīng)該對所設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事專員或者經(jīng)理想出來的，而是根據(jù)工作需要由經(jīng)理和人力資源部共同做出分析并商定的。在這點(diǎn)上我們公司行管人員已經(jīng)有了考核細(xì)則表，但是各車間不同崗位卻還沒有考核細(xì)則，這點(diǎn)上需要完善。工作分析的過程就是對工作進(jìn)行全方位評價(jià)的過程，人力資源部建議采用以下程序來進(jìn)行：
　　1、確定工作小組，并制定工作分析實(shí)施計(jì)劃
　　公司已經(jīng)成立考評小組。工作分析涉及企業(yè)內(nèi)所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務(wù)。所以就可以利用公司現(xiàn)有的考評小組來負(fù)責(zé)監(jiān)督和推進(jìn)工作分析工作的進(jìn)度，確保按照工作分析的進(jìn)度執(zhí)行實(shí)施。
　　工作分析實(shí)施計(jì)劃的制定，應(yīng)根據(jù)公司需要、任務(wù)量（職位復(fù)雜性與多少）、考評小組的意見及崗位實(shí)施能力的強(qiáng)弱而定。
　　2、調(diào)查方法的選擇和信息的收集
　　公司的調(diào)查工作可在考評小組的協(xié)助下開展起來，工作分析重點(diǎn)是清楚地了解各個(gè)崗位工作的內(nèi)容、職責(zé)及任職資格（尤其是能力和知識結(jié)構(gòu)水平）；還有各崗位所承擔(dān)各類責(zé)任的大小、難度、復(fù)雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等。
　　目前國內(nèi)企業(yè)采納最多的是將問卷調(diào)查法和訪談法結(jié)合起來使用。這主要是因?yàn)檫@兩種方法實(shí)施程序較簡單，并可在短期內(nèi)得到所需信息。
　　3、職務(wù)說明書的編寫
　　首先，考評小組對問卷和訪談結(jié)果進(jìn)行總體統(tǒng)計(jì)、審核、評估，尤其是針對同一職位但回答差異很大的職務(wù)進(jìn)行商議，以取得統(tǒng)一意見。
　　其次，由公司考評組與和全體成員討論制定職務(wù)說明書的編寫規(guī)范和框架。如按行政和業(yè)務(wù)分類展開工作職責(zé)和內(nèi)容；統(tǒng)一規(guī)定同一級別管理者的行政和人事管理職責(zé)；統(tǒng)一常用言語和措辭等。
　　同時(shí)，每個(gè)成員側(cè)重編寫本部門或個(gè)人最為熟悉的職務(wù)說明書；或者所有負(fù)責(zé)職務(wù)說明書編寫的成員同時(shí)進(jìn)行一個(gè)部門，在這一過程中可臨時(shí)借調(diào)該部門熟悉情況、并能較客觀分析評價(jià)本部門職位的人員參加。一個(gè)部門完成后再進(jìn)行下一個(gè)部門。每個(gè)成員在編寫過程中要及時(shí)與相應(yīng)部門主管及相應(yīng)崗位工作執(zhí)行人員進(jìn)行溝通，使崗位說明書盡可能與崗位的實(shí)際情況相符合。
　　4、總結(jié)修改和確定執(zhí)行
　　公司考評小組對完成的崗位說明書進(jìn)行審核，匯總后向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并進(jìn)行總審。如有必要應(yīng)做個(gè)別修正和調(diào)整，最后由公司考評小組簽發(fā)生效執(zhí)行。另外，隨著工作性質(zhì)、任務(wù)等方面的變化，工作說明書應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修改，以保證其較強(qiáng)的應(yīng)用性。同時(shí)，修改確定后的崗位說明書，應(yīng)該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點(diǎn)張貼。
　　四、崗位的定級和薪資體系的調(diào)整
　　各部門有了各崗位的說明書之后，對于崗位測評和定級工作的開展就相對較為順利了，使得崗位測評工作有了一個(gè)較為完善的依據(jù)，從而也為下一步的崗位工資級別確定打下了一個(gè)較好的基礎(chǔ)。
　　1、崗位定級工作
　　首先，各部門可根據(jù)崗位說明書，按照技術(shù)可替代性、勞動強(qiáng)度、崗位重要性等，有區(qū)別地分出自己本部門的一類崗、二類崗、三類崗等等，還有，各級單位也必須區(qū)別出來，如車間可確定行管為一類崗，操作工為二類崗，而不同車間不同類型的班組長和車間主任等崗位也必須區(qū)別出來，這樣即可區(qū)分出各個(gè)崗位類別的不同了 ……（未完，全文共6815字，當(dāng)前僅顯示2393字，請閱讀下面提示信息。收藏《集團(tuán)人力資源部年度規(guī)劃》）