企業(yè)管理末位淘汰制初探

目錄/提綱：……
一、“末位淘汰”來源及定義
二、末位淘汰制度在企業(yè)管理中作用
三、制訂末位淘汰制度要科學合法
四、制訂末位淘汰制度應注意問題
五、建立末位淘汰制的幾點建議
（二）建立一套科學和客觀公正的績效考核標準和程序
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　　企業(yè)管理末位淘汰制初探
　　[內容摘要]**公司在企業(yè)管理中首開末位淘汰制的先河，成為集團公司企業(yè)管理宣傳的標桿。當前，在構建和諧社會的新形勢下，新勞動合同法的實施，如何就末位淘汰制在企業(yè)管理中充分發(fā)揮其作用，力求做到與法律法規(guī)相符，減少勞資糾紛作了有益的探討。
　　關鍵詞：企業(yè)管理 末位淘汰制 初探
　　一、“末位淘汰”來源及定義
　　末位淘汰制度是指企業(yè)自已組織制定一個考核標準，對員工進行考核，通過排名把最后幾名辭退的一種管理方法。末位淘汰是美國ge公司杰克·韋爾奇發(fā)明創(chuàng)造的，在ge公司實行非常成功。后傳入我國，如海爾公司“三工并存、動態(tài)轉換”就是末位淘汰。
　　我國許多企業(yè)在90年代初，逐步建立了末位淘汰制度。企業(yè)在制訂末位淘汰時，往往把工作態(tài)度、任務完度情況、工資、獎金、福利、提拔、任用、獎
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題。首先，制定、推行“末位淘汰制度”，應當經過必要的、合法的程序，不能隨心所欲。其次，末位淘汰制度應當在企業(yè)內部進行。再次，實行末位淘汰應該訂立科學的、公正的、為員工普遍認可的績效考核標準�？己藰藴室浞挚紤]員工勞動績效的優(yōu)劣，如員工的態(tài)度、技能、環(huán)境和機會，態(tài)度、技能是員工可以控制的，環(huán)境和機會是員工不可控制的。企業(yè)在實行末位淘汰制時，首先應當找出員工不可控制的因素對員工勞動績效的影響程度，由于這種影響導致員工績效末位，就不應當作為末位淘汰的事由。同時要考慮評估程序盡可能客觀公正，不要僅僅以投票方式作為末位淘汰的評價方式，往往以這種方式得到的結果在實際中并不科學，因為其中摻雜太多的人情關系及其他不客觀因素。
　　四、制訂末位淘汰制度應注意問題
　　勞動者的勞動權受《勞動合同法》保護，勞動者與企業(yè)依法訂立的勞動合同，具有法律效力。實行末位淘汰制必須遵守，不得侵犯勞動者的合法權益。企業(yè)必須嚴格遵守勞動合同的期限，不得提前終止勞動合同。但是，基于企業(yè)經營管理的需要，《勞動合同法》規(guī)定在某些情況下，可以解除勞動合同。其中，《勞動合同法》對辭退員工作了具體規(guī)定，該規(guī)定是為了企業(yè)行使對勞動者的管理權，規(guī)范企業(yè)的生產經營過程。但是對于這一規(guī)定需注意：企業(yè)勞動紀律和規(guī)章制度并不是由其隨心所欲而制定的，還要通過相應的法律程序，并且符合國家法律法規(guī)。同時，不能把成為“末位”與勞動法規(guī)定的違反“勞動紀律”、“規(guī)章制度”等同起來。同時還須符合法定的勞動合同解除規(guī)則。否則，即使員工被評為績效末位，用人單位也不得以此為理由解除其勞動合同，否則就侵犯了勞動者的勞動權。
　　五、建立末位淘汰制的幾點建議
　　考慮到末位淘汰制在績效管理中的作用以及《勞動合同法》對勞動權的保護，末位淘汰制的實行需注意以下幾點：
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)制定末位淘汰制的規(guī)章制度，應當履行職工民主程序，即征求工會或職工代表的意見，或者交職工代表大會審議通過；按照最高人民法院《關于在審理勞動爭議關系適用的司法解釋》中明確規(guī)定：未經企業(yè)工會、職工代表大會等程序上審議通過的與職工切身利益相關企業(yè)規(guī)章制度一律不得作用審判的依據(jù)。由此可見，在推行末位淘汰制時應按《公司法》、《黨章》、《工會法》增設相應的組織及機構，特別是下屬子公司要盡快成立黨組織、工會及群團組織等機構，切實履行職代會職能，管理者遇公司在制訂重大事項時應充分聽取企業(yè)工會、職代會的意見，達到為企業(yè)服好務，為管理者分憂的最佳方案。
　　（二）建立一套科學和客觀公正的績效考核標準和程序。要推行末位淘汰制，企業(yè)要建立與之相匹配的一套科學、客觀公正的績效考核標準，其操作程序要參考借鑒現(xiàn)行政策，符合法律、法規(guī)，不得違法，才能保證得到實施。
　�。ㄈ┯眯匠旯芾淼姆绞剑ㄟ^薪酬體系設計配合末位淘汰制來起到激發(fā)員工主觀能動性和競爭意識。公司要研究制訂新形勢下員工的薪酬體系的設計，在薪酬中主要以績效工資與末位淘汰制掛鉤，通過從薪酬分配中體現(xiàn)價值，激發(fā)并培養(yǎng)員工的主觀 ……（未完，全文共2538字，當前僅顯示1613字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)管理末位淘汰制初探》）