留住關(guān)鍵性人才

目錄/提綱：……
一、為什么要留住關(guān)鍵性人才3
二、人才流失的原因4
（一）人才觀念落后4
（二）工作環(huán)境差4
（三）激勵機(jī)制乏力5
（四）戰(zhàn)略管理意識不強(qiáng)5
三、如何留住關(guān)鍵性人才7
（一）樹立科學(xué)的人才觀念7
（二）營造良好的工作環(huán)境8
（三）構(gòu)建完善的激勵機(jī)制10
（四）實施戰(zhàn)略性人才管理11
（五）培育卓越的企業(yè)文化12
一、為什么要留住關(guān)鍵性人才
二、人才流失的原因
（一）落后的人才觀念
（二）工作環(huán)境不能滿足人才發(fā)展的需要
（三）缺乏有效的激勵機(jī)制
（四）戰(zhàn)略管理意識不強(qiáng)
三、如何留住關(guān)鍵性人才
（一）樹立科學(xué)的人才觀念
（二）營造良好的工作環(huán)境
（三）構(gòu)建完善的激勵機(jī)制
（四）實施戰(zhàn)略性人才管理
（五）培育卓越的企業(yè)文化
……

　　目錄
　　前言2
　　一、為什么要留住關(guān)鍵性人才3
　　二、人才流失的原因4
　�。ㄒ唬┤瞬庞^念落后4
　�。ǘ┕ぷ鳝h(huán)境差4
　�。ㄈ┘顧C(jī)制乏力5
　�。ㄋ模⿷�(zhàn)略管理意識不強(qiáng)5
　　(五)企業(yè)文化缺乏5
　　三、如何留住關(guān)鍵性人才7
　�。ㄒ唬淞⒖茖W(xué)的人才觀念7
　　（二）營造良好的工作環(huán)境8
　�。ㄈ�(gòu)建完善的激勵機(jī)制10
　�。ㄋ模⿲嵤⿷�(zhàn)略性人才管理11
　　（五）培育卓越的企業(yè)文化12
　　結(jié)論13
　　參考文獻(xiàn)14
　　
　　前言
　　在日益崇尚以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)的競爭最終依賴人才的競爭已成共識。只有搶占人才的制高點，才能掌握競爭的主動權(quán)。許多企業(yè)不惜重金招攬人才，紛紛建立人才基地，以圖決勝于未來。然而，人才是流動的，特別是關(guān)鍵性人才，流動性更強(qiáng)，對企業(yè)的選擇和要求也越來越苛刻。企業(yè)如果不實施人才戰(zhàn)略，僅靠傳統(tǒng)的人事管理，很難激活人才、留住人才，更談不上形成核心競爭力。企業(yè)如何留住關(guān)鍵性人才，是擺在企業(yè)管理者們面前的一個嚴(yán)峻課題。
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
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萬到80萬科學(xué)家流向美國、歐洲和日本，對俄羅斯科學(xué)技術(shù)水平造成根本性的打擊，許多國家和企業(yè)面對人才流失，顯得心有余而力不足。如何留住人才，減少人才流失的損失，首先必須認(rèn)真分析人才流失的原因，人才流失的原因是多方面的，有來自企業(yè)外部的原因，有來自企業(yè)內(nèi)部的原因，也有來自人才自身的原因，本文重點探討企業(yè)內(nèi)部的原因，主要有以下幾種:
　�。ㄒ唬┞浜蟮娜瞬庞^念
　　企業(yè)人才觀念落后主要體現(xiàn)在四個方面:一是沒有把人才資源的開發(fā)利用工作提到應(yīng)有的高度加以重視,沒有樹立人才資源是企業(yè)第一資源的觀念，對人才問題缺乏系統(tǒng)的理論研究和探索，不能正確把握人才變化的規(guī)律；二是不能正確把握人才的特征，對人才的認(rèn)識僅僅停留在傳統(tǒng)上，即認(rèn)為“聽話、老實、能干、肯吃苦、政治合格”就是人才，對人才特征的認(rèn)識存在嚴(yán)重的片面性和主觀性，忽略了人才的創(chuàng)新本質(zhì)；三是人治大于法治，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)低下，缺乏應(yīng)有的以人為本和科學(xué)管理理念，對人才缺乏尊重意識，管理隨意性大，不了解、不尊重人才的個性特征；四是缺乏完善的用人機(jī)制，存在著任人唯親、任人唯錢的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷了關(guān)鍵性人才的工作積極性和工作熱情。
　�。ǘ┕ぷ鳝h(huán)境不能滿足人才發(fā)展的需要
　　工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個方面，硬環(huán)境包括辦公場所、辦公設(shè)施、辦公用品等方面，軟環(huán)境包括企業(yè)人際關(guān)系、學(xué)習(xí)氛圍、創(chuàng)新和競爭機(jī)制等方面。企業(yè)軟環(huán)境對留住關(guān)鍵性人才至關(guān)重要。許多企業(yè)管理者對環(huán)境留人的功能缺乏必要的全面的認(rèn)識，往往過分看重硬環(huán)境的投入，而忽略軟環(huán)境的建設(shè)。這樣有些企業(yè)看上去富麗堂皇，氣派十足，但由于軟環(huán)境建設(shè)不足，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張，創(chuàng)新機(jī)制、競爭機(jī)制不符合人才發(fā)展的需要，結(jié)果導(dǎo)致人才流失頻繁，人才管理成本加大，從而影響企業(yè)的發(fā)展和人才價值的實現(xiàn)。
　�。ㄈ┤狈τ行У募顧C(jī)制
　　企業(yè)的激勵機(jī)制在某種程度上決定了企業(yè)的綜合競爭力，構(gòu)建完善的激勵機(jī)制是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵舉措。相反，如果企業(yè)激勵機(jī)制乏力，則導(dǎo)致人才大量流失。企業(yè)激勵機(jī)制乏力主要表現(xiàn)在：一是激勵機(jī)制不能促進(jìn)人才的進(jìn)步與成長，企業(yè)在制定激勵機(jī)制時，沒有考慮人才的個性特征，激勵缺乏針對性，甚至出現(xiàn)激勵不當(dāng)；二是激勵手段單一，激勵分物質(zhì)激勵和精神激勵，許多企業(yè)管理者缺乏科學(xué)有效的激勵手段，或者片面加重物質(zhì)激勵的砝碼，或者片面加重精神激勵的砝碼，造成激勵手段單一，激勵效果乏力，既滿足不了人才成長的需要，又不利于留住人才；三是激勵原則把握得不夠好，激勵手段過多、過濫，激勵不公平，激勵的功能得不到有效的發(fā)揮。
　　（四）戰(zhàn)略管理意識不強(qiáng)
　　企業(yè)應(yīng)該有一個清晰明確的人才發(fā)展目標(biāo)，從戰(zhàn)略管理的高度制定人才發(fā)展規(guī)劃，從而為留住人才構(gòu)建長效機(jī)制�，F(xiàn)代企業(yè)實踐表明，戰(zhàn)略管理是企業(yè)管理的重要組成部分，它決定企業(yè)的發(fā)展方向和未來面貌。缺乏戰(zhàn)略管理的企業(yè)只能實現(xiàn)短期的經(jīng)營行為，根本無法做大做強(qiáng)。戰(zhàn)略管理意識不強(qiáng)，沒有建立必要的戰(zhàn)略管理體系，在人才管理上缺乏前瞻性，這也是造成人才流失的一個重要原因。
　　(五)沒有形成良好的企業(yè)文化氛圍
　　很多人離開企業(yè)的原因其實很簡單，就是感覺自己很難融入這個企業(yè)。這是企業(yè)文化缺乏的原因，整個企業(yè)沒有形成一個統(tǒng)一的良好的企業(yè)文化氛圍。一方面，企業(yè)中的每個人好象與企業(yè)沒有什么關(guān)系，個人與企業(yè)交流、溝通少，相互尊重的氣氛不夠，企業(yè)不能為個人進(jìn)步提供有益的信息，導(dǎo)致個人進(jìn)步受阻；另一方面，企業(yè)價值觀念模糊，缺乏人本思想和誠信品質(zhì)，沒有形成強(qiáng)有力的團(tuán)隊精神和制度文化，個人對企業(yè)無法產(chǎn)生認(rèn)同感和歸宿感，處在這樣的企業(yè)文化氛圍里，人才精神生活枯燥乏味，喪失工作興趣，極易導(dǎo)致人才“跳槽”。
　　
　　三、如何留住關(guān)鍵性人才
　　分析人才流失的原因，不難看出，企業(yè)自身素質(zhì)低下是導(dǎo)致人才流失的重要因素。因此，筆者認(rèn)為，企業(yè)要想留住關(guān)鍵性人才，必須加強(qiáng)自身建設(shè)，必須樹立科學(xué)的人才觀念、營造良好的工作環(huán)境、建立完善的激勵機(jī)制、實施戰(zhàn)略性人才管理、培育卓越的企業(yè)文化，引進(jìn)、吸收先進(jìn)的人才管理經(jīng)驗，不斷增強(qiáng)企業(yè)自身綜合素質(zhì)，筑牢人才流失防線，以達(dá)到拴心留人的目的。
　�。ㄒ唬淞⒖茖W(xué)的人才觀念
　　樹立科學(xué)的人才觀念，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的落后的人才觀，真正把人才問題擺在企業(yè)發(fā)展的突出位置，視人才為第一資源，用發(fā)展的眼光審視新時期企業(yè)人才變化的規(guī)律，根據(jù)人才的不同特點制定不同的管理措施，做到人盡其才、才盡其用。
　　首先，要強(qiáng)化人才觀念。把人才觀念同傳統(tǒng)的人事觀念區(qū)分開來，人才觀念高于人事觀念，它是企業(yè)價值觀的重要組成部分。要把人才管理納入企業(yè)決 ……（未完，全文共9071字，當(dāng)前僅顯示2478字，請閱讀下面提示信息。收藏《留住關(guān)鍵性人才》）