人力資源管理在企業(yè)質(zhì)量環(huán)境和職業(yè)健康安全管理體系中的作用

人力資源管理在企業(yè)質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全管理體系中的作用
　　
　　
　　一、序言
　　
　　人力資源是第一資源，執(zhí)著于長遠(yuǎn)目標(biāo)，不在短期效益。企業(yè)竟?fàn)幍母臼恰叭瞬拧钡木範(fàn)�，而人是各項生產(chǎn)要素中最為核心，重要的因素，培訓(xùn)工作作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，培育與保持企業(yè)是否具有一支其素質(zhì)和能力與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標(biāo)要求相適應(yīng)的團(tuán)隊。
　　在ISO9000：2000版國際質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)中，最大的修改之一就是將資源管理與管理職責(zé)、產(chǎn)品實現(xiàn)、及測量、分析和改進(jìn)并列為四大板塊或四個基本過程結(jié)構(gòu)而提出來。而人力資源又是質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全管理體系等資源中的主要資源，尤其是知識密集型、技術(shù)密集型和資本密集型的企業(yè)，即使是勞動密集型的企業(yè)，勞動力的素質(zhì)對產(chǎn)品質(zhì)量也有很大的影響。人可以通過自己的主觀能動作用去創(chuàng)造條件，巧婦可以找米下鍋。人力資源管理的成功與否對于一個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展與成敗來說可以說是至關(guān)重要的。
　　在企業(yè)管理中，人力資源管理這個名詞越來越被人們熟悉，但是卻有很少人知道人力資源管理具體干什么工作，甚至有人把人力資源管理和傳統(tǒng)意義的人事管理混為一談。其實，二者的范圍、功能、目標(biāo)都有所不同。人事管理比較傳統(tǒng)、保守、被動，而人力資源管理則是積極主動的，具有策略性、前瞻性；傳統(tǒng)人事管理的功能多為行
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力開發(fā)ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)6.2.2明確提出：組織應(yīng)提供培訓(xùn)或采取其他措施以滿足這些（即基于產(chǎn)品質(zhì)量的工作應(yīng)是能夠勝任的）要求。
　　GB/T28001-2001、GB/T24001：2004中4.4.2條款a條款符合職業(yè)健康安全方針、程序和符合職業(yè)健康安全管理體系要求的重要性；及在環(huán)境方針與程序和符合環(huán)境管理體系的重要性。
　　GB/T19025-2001標(biāo)準(zhǔn)4.2.1明確提出：組織應(yīng)確定影響產(chǎn)品質(zhì)量的每項工作的能力需求，評價進(jìn)行該項工作的人員的能力，并制定計劃以彌補可能存在的任何能力方面的差距。所有這些內(nèi)容都要求開展相應(yīng)的培訓(xùn)以滿足體系管理的要求。
　　人力資源管理與其他資源有很大的差異，它是一種可變化的資源，而且富有潛能，發(fā)掘得好會產(chǎn)生意想不到的效果。
　　每個人的能力隨著工作經(jīng)歷的增加在不斷提高，但也隨著年歲的增長、社會的變化在衰退。因此，為提升產(chǎn)品質(zhì)量開展職工培訓(xùn)；為增強企業(yè)后勁開展培訓(xùn)；為強化職業(yè)技能鑒定開展培訓(xùn)；為公司技術(shù)改造新建項目開展培訓(xùn)；為配合企業(yè)改革開展培訓(xùn)，使其人力資源管理工作發(fā)揮更大的效能，也要使用還要進(jìn)行不斷的培訓(xùn)，培訓(xùn)是一個無止境的工作。
　　加強培訓(xùn)的針對性和有效性，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，使員工通過培訓(xùn)得到提升；完善培訓(xùn)和評估制度，為提高培訓(xùn)效果和實施有效評估提供保障。按照以下要求來進(jìn)行：1.明確培訓(xùn)目標(biāo)：如建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)秀、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、開拓創(chuàng)新、適應(yīng)公司發(fā)展的各類人才隊伍；2.確立培訓(xùn)原則：如培訓(xùn)工作必須與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、管理、業(yè)務(wù)緊密相連接，遵循“按需施教、點面結(jié)合、學(xué)用一致、嚴(yán)格考核、擇優(yōu)獎勵、低本高效”的培訓(xùn)指導(dǎo)原則，做到重點培訓(xùn)、全面推進(jìn)、系統(tǒng)教育、專業(yè)突出，進(jìn)一步改善員工素質(zhì)，使員工知識、技能和心態(tài)與工作崗位相適應(yīng)，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.落實培訓(xùn)管理：根據(jù)GB/T19025-2001國家標(biāo)準(zhǔn)建立培訓(xùn)管理體系，按照確定培訓(xùn)需求、設(shè)計策劃培訓(xùn)、提供培訓(xùn)和評價培訓(xùn)結(jié)果等來落實培訓(xùn)管理，同時建立相關(guān)必要的培訓(xùn)管理制度。如《員工培訓(xùn)管理辦法》、《培訓(xùn)專業(yè)管理考核辦法》、《培訓(xùn)管理程序》、《培訓(xùn)評估制度》等，以對培訓(xùn)工作進(jìn)行規(guī)范和管理，并對培訓(xùn)實施中出現(xiàn)的偏差及時糾正和評價，對培訓(xùn)效果進(jìn)行考評和獎懲，促進(jìn)培訓(xùn)工作的規(guī)范化和制度化。4.在加強培訓(xùn)的同時，注重研究對培訓(xùn)管理體系的監(jiān)視控制，制定監(jiān)視和改進(jìn)程序，及時組織審核和驗證，以確保培訓(xùn)效果及培訓(xùn)管理體系運行的有效性。
　　
　　四、人力資源管理的關(guān)鍵是科級組織績效評估與考核ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)6.2.2.C要求，組織應(yīng)對員工的能力進(jìn)行識別和評價。
　　企業(yè)或組織對影響其業(yè)績的各項活動都十分關(guān)注，因此要選拔合適的人員來承擔(dān)這些活動，為了能有效地選拔，首先要對這些活動逐一進(jìn)行識別，這就是前面說的職務(wù)分析。接著應(yīng)對執(zhí)行這些活動的人員進(jìn)行能力評價，找出差距與不足，持續(xù)改善，使人員達(dá)到要求。目前，在企業(yè)的人力資源管理中，最難做的存在問題最大的工作就是績效評估，企業(yè)有必要從以下方面做好員工的績效評估工作：
　　
　�。ㄒ唬┛冃гu估系統(tǒng)的建立過程
　　績效評估系統(tǒng)的背后是企業(yè)的遠(yuǎn)景—使命—價值觀系統(tǒng)。每一家企業(yè)從建立初始，其創(chuàng)辦人對企業(yè)的發(fā)展都會有自己的期望和規(guī)劃，這就是最原始的遠(yuǎn)景—使命—價值觀框架。經(jīng)過一段時間的運營和積累，這個框架漸漸豐富并被整理成文，形成企業(yè)的遠(yuǎn)景—使命—價值觀體系。并由此引申出企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則。而員工行為準(zhǔn)則是制定績效評估系統(tǒng)的依據(jù)。根據(jù)企業(yè)員工行為準(zhǔn)則制定的績效評估系統(tǒng)才是真正能夠反映企業(yè)文化、為企業(yè)評估人才的有效工具。這也就是績效評估與考核的SMART原則，即具體原則、可度量原則、可實現(xiàn)原則、可證明原則、有時限原則。
　　
　�。ǘ┰诳冃гu估的過程中，中層管理人員和員工的積極參與是推動績效評估有效進(jìn)行的源動力在人力資源管理工作中，應(yīng)該考慮到如何讓他們成為績效評估的動力而非阻力。我們從中層管理人員和普通員工兩方面來分析。要確保公司的中層管理隊伍充分理解遠(yuǎn)景—使命—價值觀系統(tǒng)，爭取中層管理人員的支持和配合、主動參與。人力資源管理是個綜合的管理，特別是在員工的心理方面體現(xiàn)的尤為突出，因為人是一個矛盾的統(tǒng)一體。只要是有人存在的地方，就會存在著矛盾和不公平�？冃Э己耸侨藛T任用的依據(jù)是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，也是平等竟?fàn)幍那疤帷?br>　　
　　（三）運用PDCA循環(huán)建立績效管理體系結(jié)合企業(yè)實際設(shè)計了績效管理制度，建立了企業(yè)的績效管理組織與責(zé)任體系以后，績效考核實質(zhì)上是績效管理的一個環(huán)節(jié)，如果僅僅為了發(fā)放績效工資和獎金而進(jìn)行績效考核，在現(xiàn)實中幾乎無法操作， ……（未完，全文共4994字，當(dāng)前僅顯示2523字，請閱讀下面提示信息。收藏《人力資源管理在企業(yè)質(zhì)量環(huán)境和職業(yè)健康安全管理體系中的作用》）