人力資源發(fā)展規(guī)劃報告

目錄/提綱：……
一、人力資源規(guī)劃對集團發(fā)展戰(zhàn)略的意義11
二、戰(zhàn)略對人力資源發(fā)展的要求11
三、職級序列13
四、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃22
五、人力資源發(fā)展規(guī)劃23
六、繼任者計劃30
一、人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理
1、深圳燃氣目前云集了大批優(yōu)秀人才，但人才結(jié)構(gòu)存在失衡現(xiàn)象
2、與國內(nèi)其它燃氣企業(yè)相比，深圳燃氣市場類人才比例也迫切需要提升
二、沒有形成合理的職級序列
三、缺乏明確的人力資源發(fā)展規(guī)劃、人才發(fā)展路徑不明確
一、人力資源規(guī)劃對集團發(fā)展戰(zhàn)略的意義
二、戰(zhàn)略對人力資源發(fā)展的要求
三、職級序列
四、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃
五、人力資源發(fā)展規(guī)劃
（一）管理人員發(fā)展規(guī)劃
（二）工程技術(shù)人員發(fā)展規(guī)劃
（三）專業(yè)人員發(fā)展規(guī)劃
（四）職員發(fā)展規(guī)劃
（五）生產(chǎn)操作人員發(fā)展規(guī)劃
六、繼任者計劃
……

深圳市燃氣集團有限公司
“十一五”發(fā)展規(guī)劃


人力資源規(guī)劃專題報告

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專題編號： 03
負責單位：凱捷咨詢（上海）有限公司
負責人： 金嶠偉 鐘國節(jié) 楊艷萍

二OO五年五月二十日
目 錄

第一章 人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 1
第二章 發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的要求 11
一、 人力資源規(guī)劃對集團發(fā)展戰(zhàn)略的意義 11
二、 戰(zhàn)略對人力資源發(fā)展的要求 11
第三章 建立科學的人力資源規(guī)劃 13
三、 職級序列 13
四、 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃 22
五、 人力資源發(fā)展規(guī)劃 23
六、 繼任者計劃 30

第一章 人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析
經(jīng)過歷年的發(fā)展，深圳燃氣已初步形成人力資源計劃體系，制定了有關(guān)員工招調(diào)、聘用、后備管理人員選拔等較為詳盡的制度，在確定集團及二、三級機構(gòu)人員配置方面發(fā)揮了重要作用。但從集團的發(fā)展戰(zhàn)略來看，當前的人力資源規(guī)劃體系還存在著一些問題，主要表現(xiàn)在三個方面：人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理；沒有形成合理的職級系列
……（新文秘網(wǎng)http://120pk.cn省略992字，正式會員可完整閱讀）……　
客戶服務力度不夠。鄭州燃氣上市后，為實現(xiàn)股東利益最大化，相當重視市場與銷售能力的構(gòu)建，該類人才占比高達22％。中華煤氣在香港的發(fā)展已相當成熟，其以賺取氣費差價為主的盈利模式?jīng)Q定了公司相當注重客戶服務和存量市場的消費需求挖掘，故市場及客服人員占比也比較高。















圖1－2 2004年3家燃氣企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)對比
總體來看，深圳燃氣各類人員之間的比例關(guān)系與其他燃氣上市公司相比，市場類人才十分缺乏，尤其是未來管道氣在關(guān)外的超常規(guī)發(fā)展很大程度上取決于工商用戶市場的開發(fā)能力，需要大量市場人才，市場人才比例更是急需提升。
3、從員工年齡結(jié)構(gòu)來看，深圳燃氣員工隊伍中齡化程度很高，應及時補充、培養(yǎng)年輕人才，并盡快完善重要崗位的后備人才培養(yǎng)機制。
如圖1－3所示，深圳燃氣員工隊伍中齡化程度較高，員工平均年齡約為37.6歲，35－50歲中齡員工占比高達55％，50歲以上老齡員工占4.3％。管理團隊總體處于風華正茂時，但老齡化趨勢值得關(guān)注，中齡管理者占比65％，老齡管理者占比已高達7％，需要盡快完善管理人才儲備體系。工程技術(shù)人員低齡員工較多，占比為51％，老齡員工占比3.2％，但該部分員工多為舉足輕重的核心技術(shù)人員，其退休后，崗位及職責的替補問題尤其需要關(guān)注；會計人員中齡化程度也較高。
未來隨著員工由中齡向老齡化的轉(zhuǎn)變，其學習能力、體能負荷能力等逐漸下降將影響到組織工作效率和組織效能。理想的企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)呈三角形金字塔，深圳燃氣應逐步提升各階段年齡員工的配比結(jié)構(gòu)，確保證組織長期效率及效能。














圖1－3 深圳燃氣各年齡階段員工數(shù)統(tǒng)計
4、從專業(yè)職稱構(gòu)成來看，深圳燃氣中高級職稱人才占比相當高，工程技術(shù)人員“高級化”趨勢尤為明顯；需要建立企業(yè)內(nèi)部技能評價機制。













圖1－4深圳燃氣各類專業(yè)技術(shù)人員職稱構(gòu)成
• 如圖1－4所示，高級工程師、工程師與助理工程師之間的比例為20：52：28，工程技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)呈紡錘型，結(jié)構(gòu)略顯失衡，中間比例過大，下端比例過小。其它專業(yè)技術(shù)人員高級、中級與初級職稱之間的比例為8：43：49，呈金字塔型，比例適中。但員工專業(yè)職稱的評定主要采用國家的評級體系，缺乏企業(yè)內(nèi)部人才技能評價機制；職稱的高低并不能準確反映個人實際技能的高低。
•
5、深圳燃氣高學歷人才相當豐富，但分布不均；員工專業(yè)背景過于單一，缺乏充分發(fā)揮各類專業(yè)優(yōu)勢互補的機制。












圖1－5 深圳燃氣員工學歷結(jié)構(gòu)
大學�？埔陨先藛T占58％以上，初中及以下員工僅占3.5%，員工隊伍文化程度較高；但高學歷人才主要分布在集團本部，龍崗、寶安等分公司作為重要的利潤中心，高學歷人才分布相當少。
從員工專業(yè)背景及知識構(gòu)成上看，以本科及以上員工為主進行分析，發(fā)現(xiàn)，深圳燃氣燃氣、工程、化工類專業(yè)人員占比高達55％，而管理類（企業(yè)管理、經(jīng)濟管理、財會）人才總共僅占19％，且沒有專業(yè)的市場營銷及人力資源管理人員，金融專業(yè)人員僅4名，高級投資人才更是少之又少。造成此類現(xiàn)象的原因主要在于深圳燃氣一向以安全為第一要務，重視工程、重安全，但輕視了經(jīng)營和管理，股東盈利最大化的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念還沒真正形成。
深圳燃氣在員工招聘時，無論什么崗位，都過于強調(diào)燃氣專業(yè)及技術(shù)背景，而忽視了具體崗位的最佳專業(yè)需求，一方面導致員工培訓成本過高，另一方面，因過于側(cè)重工程技術(shù)，弱化了企業(yè)經(jīng)營的其他職能，部門內(nèi)部缺乏不同專業(yè)之間的優(yōu)勢互補。












圖1－6 深圳燃氣員工專業(yè)結(jié)構(gòu)
專業(yè)分類說明：
企業(yè)管理類：工商管理、企業(yè)管理、MBA；
經(jīng)濟管理類：經(jīng)濟管理、經(jīng)濟學、金融學、財政學；
財會類：會計學；
燃氣類：城市燃氣、燃氣工程、暖通；
其它工程技術(shù)類：建筑工程與設備、石油儲運工程、結(jié)構(gòu)工程、安全工程、電氣技術(shù)、土木工程、測繪工程、工民建、光學儀器、機械等；
化工類：有機化工、無機化工、化工機械、化學工程、化選、化工纖維；
計算機類：計算機軟件、計算機技術(shù)、計算機應用、計算機科學及技術(shù)；
其它：法學、國際貿(mào)易、行政管理、圖書館學、英語、中文、紡織品設計；

二、 沒有形成合理的職級序列
2003年薪酬改革后，深圳燃氣制定了《深圳市燃氣集團有限公司崗位大表》，將集團所有崗位分成管理、技術(shù)、行政、操作四大類，相應地設置90多個工種180多個崗位。將人力資源納入統(tǒng)一的體系里進行分類管理，并在此基礎上實行崗位工資制，根據(jù)工作年限、學歷、職稱要求等制定崗位工資。打破過去的大鍋飯，整個集團學習氛圍得到了提升，整個集團的凝聚力也有所提高。
但深圳燃氣的崗位分類不夠科學，沒有按照企業(yè)的職能或功能進行崗位分類，存在交叉等現(xiàn)象。如圖1－7所示：











圖1－7 深圳燃氣集團崗位大表
主要存在以下四個問題：
其一，分類不夠明確：部分管理類崗位被劃 ……（未完，全文共15498字，當前僅顯示2788字，請閱讀下面提示信息。收藏《人力資源發(fā)展規(guī)劃報告》）