淺論電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)

目錄/提綱：……
一、電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的問題
1、人力資源管理機(jī)構(gòu)的變革沒有完全帶來管理思想、方式、方法的變化
3、企業(yè)用人機(jī)制不夠靈活，人員流動性較差
4、對員工的績效考核缺乏有效手段，沒有充分發(fā)揮績效考核功能
二、電力企業(yè)人力資源管理策略1.加強(qiáng)對人力資源培訓(xùn)的投入和管理
2、引入競爭激勵機(jī)制、優(yōu)勝劣汰、全員競爭上崗
3、根據(jù)崗位分析確定績效考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績效考核功能
4、要著重于人力資源的整體開發(fā)
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淺論電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)

隨著電力_改革的不斷深化，國有電力企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了深刻的變化。投資主體多元化、供求市場化、管理國際化、技術(shù)進(jìn)步、競爭加劇以及文化、制度、市場等在加速變化，使電力企業(yè)由以往通過技術(shù)和資金獲得競爭優(yōu)勢轉(zhuǎn)向由獲取或開發(fā)面向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源，以進(jìn)一步增強(qiáng)競爭力。

一、電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的問題
1.人力資源管理機(jī)構(gòu)的變革沒有完全帶來管理思想、方式、方法的變化。隨著企業(yè)改革的進(jìn)一步深入，為了適應(yīng)市場和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，有相當(dāng)多的企業(yè)將沿用多年的“勞動人事部”的牌子紛紛換成“人力資源部”，還有的將原來的勞資科和教育科撤并組建為“人力資源部”，而相應(yīng)的科長或部長也變成了現(xiàn)在的人力資源部主任或經(jīng)理，這一稱謂的變化并沒有帶來管理思想的變化，從管理的內(nèi)容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理上，管理中還處處體現(xiàn)出以事為中心、以物為中心，一般將員工看成一種管
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訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新的孵化器，是構(gòu)建企業(yè)文化、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要措施。培訓(xùn)是一項(xiàng)開發(fā)活動，培訓(xùn)雖不直接生產(chǎn)產(chǎn)品，但對員工進(jìn)行知識更新、傳授新的技能和技巧，這本身就是對現(xiàn)有勞動力進(jìn)行再生產(chǎn)。誠然，培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工程，而且短時間內(nèi)是看不出大的投資回報的，但與培訓(xùn)收到的長期回報相比，培訓(xùn)的費(fèi)用并不高。
因此，要明確培訓(xùn)的地位，加大對培訓(xùn)的投入。
要把人力資源開發(fā)培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營活動的重要內(nèi)容，搞好開發(fā)培訓(xùn)的管理，首先，員工培訓(xùn)應(yīng)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)標(biāo)；其次，員工培訓(xùn)應(yīng)與能力開發(fā)和人員合理流動有機(jī)結(jié)合；再次，員工培訓(xùn)必須結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的年度發(fā)展計劃制定培訓(xùn)計劃，有組織地實(shí)施；最后，要做好培訓(xùn)后的效果評估，確保培訓(xùn)的效益。國內(nèi)外許多知名企業(yè)對培訓(xùn)都相當(dāng)重視，有的公司人力資源部的主要工作就是培訓(xùn)與發(fā)展，有的公司甚至將人力資源部稱為培訓(xùn)發(fā)展部，把培訓(xùn)視為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)，納入企業(yè)的經(jīng)營管理中。德國西門子公司在培訓(xùn)人才上的座右銘是：“企業(yè)的前途通過對員工的培訓(xùn)來保障�！迸嘤�(xùn)不僅可以提高員工的工作能力和素質(zhì)，真正實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和公司發(fā)展相統(tǒng)一，還有利于留住和吸引優(yōu)秀人才。企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的主要任務(wù)是提高企業(yè)人力資本存量，以適應(yīng)強(qiáng)化現(xiàn)代化管理的要求，從而提高企業(yè)的市場競爭力，解決企業(yè)的生存和發(fā)展問題。

2.引入競爭激勵機(jī)制、優(yōu)勝劣汰、全員競爭上崗。打破干部、工人身份和部門的界限；對企業(yè)內(nèi)部所有管理崗位制定崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、技能要求、上崗條件，凡符合條件的管理人員及一線員工均可報名參與崗位競爭，通過考試和考核相結(jié)合的辦法來確定上崗人員，積極培育人力資源甄選機(jī)制，體現(xiàn)公平、公開、公正的原則，使企業(yè)所有崗位都變成開放式的，讓企業(yè)所有員工來選擇，努力營造一種良好的競爭氛圍，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

3.根據(jù)崗位分析確定績效考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績效考核功能。根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，確定考核指標(biāo)，體現(xiàn)對不同的崗位的不同要求，并且在指標(biāo)設(shè)計上盡量采用量化指標(biāo)，減少主觀性和隨意性，科學(xué)、真實(shí)地評出每位員工的考核得分，員工的考核結(jié)果要與報酬、晉升、調(diào)動、激勵直接掛鉤；考核結(jié)果要及時反饋，如果只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評的對象，其考核便失去它最重要的激勵、獎懲、與培訓(xùn)的功能，通過反饋能夠促進(jìn)上下級之間的溝通，同時幫助員工找準(zhǔn)自己的定位和今后努力的方向。

4.要著重于人力資源的整體開發(fā)。電力企業(yè)要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須擁有大量的優(yōu)秀人才，為此，我們?nèi)肆Y源管理中的人才培訓(xùn)與開發(fā)工作要圍繞目標(biāo)展開，一是既要著眼于當(dāng)前生產(chǎn)和工作的需要，又要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，我們要對現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展做出科學(xué)的預(yù)測規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的人才發(fā)展計劃；二是要加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的培訓(xùn)，使他們及時了解、掌握行業(yè)新業(yè)務(wù)、新技術(shù)和現(xiàn)代管理知識，對新上崗和擬從事新崗位的工作人員，要先培訓(xùn)，考試合格后再上崗，逐步實(shí)行持證上崗制度；三是要想方設(shè)法吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮行業(yè)優(yōu)勢積極從外系統(tǒng)、外部門吸收專業(yè)人才；四是要充分挖掘現(xiàn)有人才潛力，對現(xiàn)有人才專業(yè)類別、數(shù)量、層次進(jìn)行分析，注意合理使用人才，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

5.企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高 ……（未完，全文共2882字，當(dāng)前僅顯示1832字，請閱讀下面提示信息。收藏《淺論電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)》）