2020年礦井人力資源調(diào)查報告

目錄/提綱：……
一、調(diào)查目的及意義
二、調(diào)查內(nèi)容
（一）***基本情況及
（二）***礦人力資源現(xiàn)狀
三、調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題
四、破解*礦人力資源管理問題的途徑
（一）完善技術(shù)人員選拔任用體系
（二）調(diào)動全體職工的工作積極性
（三）搭建展示職工才能的平臺
五、調(diào)查總結(jié)和體會
……
2020年***礦人力資源調(diào)查報告

一、調(diào)查目的及意義
當前世界科技發(fā)展和產(chǎn)業(yè)革命的浪潮洶涌澎湃，特別是隨著5G時代和高鐵時代的到來，云計算、人工智能的應(yīng)用越來越廣泛，企業(yè)要在殘酷激烈的市場競爭中行穩(wěn)致遠，必須要依靠創(chuàng)新、依靠人才。創(chuàng)新是第一動力，人才是第一資源，人力資源是強企之本、創(chuàng)新之源、效益之基。誰重視人才，誰擁有高素質(zhì)、高水平的人力資源，誰就能掌握競爭的優(yōu)勢，開疆拓土，勇立時代潮頭。因此以***礦為主體，以查閱資料、走訪調(diào)查等形式進行調(diào)查，得到了相關(guān)數(shù)據(jù)，并對礦井人力資源的現(xiàn)狀及存在問題進行分析，并進一步深入剖析和研究，提出相關(guān)建議，對推動企業(yè)積極應(yīng)對殘酷激烈的市場環(huán)境，鞏固安全生產(chǎn)成果，全面提高經(jīng)濟效益和管理水平，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。
二、調(diào)查內(nèi)容
本人于2020年**月**日-**日對***礦人力資源情況進行了調(diào)查，具體情況如下：
（一）***基本情況及
***礦先后隸屬***。**年8月，**煤業(yè)在省委、省政府的大力支持下，以其所屬***礦的優(yōu)良資產(chǎn)，與***進行了重大資產(chǎn)置換重組，完成了
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過1/3，明顯屬于機構(gòu)臃腫、隊伍龐大，必須進一步改革。
2.全礦大中專以上學歷人員表為*人，而初中及初中以下人員*人，初中及初中以下人員占全礦人數(shù)的比例達到*%，職工文化程度低，導致綜合素質(zhì)低，對新生事物接受能力低，對設(shè)備性能、操作規(guī)程和安全知識，以及規(guī)章制度認知不夠，容易引發(fā)無知性違章，造成習慣性違章，給礦井管理、安全生產(chǎn)和經(jīng)營任務(wù)的完成帶來巨大阻礙，需要企業(yè)投入大量的人力、物力和財力，進一步加大崗位培訓，提高職工綜合素質(zhì)，提升職工職業(yè)技能。
3.全礦取得職業(yè)技能資格的人員為*人，占全礦總?cè)藬?shù)的*%，獲得專業(yè)職稱人員為*人，占全礦總?cè)藬?shù)的*%。從數(shù)字比例可以看出，人員專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理，沒有合理的金字塔結(jié)構(gòu)，即高級人數(shù)少于中級人數(shù)、中級人數(shù)少于員級人數(shù)，作為技術(shù)基礎(chǔ)的員級與中級工、高級工人數(shù)明顯不能滿足日常安全生產(chǎn)需要，且向機關(guān)等輔助單位集中，導致基層技術(shù)力量薄弱，貫徹執(zhí)行力不強，疲于應(yīng)付，對技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等更無從談起。同時也充分說明，企業(yè)人才的引進與培養(yǎng)已成為管理短板，人才已經(jīng)斷檔，導致思想僵化、管理手段老化，創(chuàng)新精神不足，因循守舊思想嚴重，需要企業(yè)加大人才的引進與培養(yǎng)力度，補齊人才短板。
4.全礦50歲以上人員高達*人，占全礦總?cè)藬?shù)的*%，其中55歲以上職工就有*人，職工隊伍“老齡化”問題日益凸顯。這些人員由于身體和心理的原因，大部分人在工作中抱著“混日子”的思想，進取心不強，銳氣不足，需要進一步加強這部分人員的思想工作，采取針對性措施，使之發(fā)揮余熱，一心撲在事業(yè)上。同時也說明近年來企業(yè)在人員引進上重視不夠，措施不力，沒有新鮮“血液”補充，造成企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)偏大、活力不足。需要企業(yè)下大力氣提高企業(yè)知名度，提高企業(yè)吸引力，采取有力措施實現(xiàn)人員的更新?lián)Q代。
5.據(jù)調(diào)查，目前*礦隊級以上管理干部大部分年齡均在45歲以上，尤其是井口、連隊更甚�；鶎痈刹可仙啦粫�，易挫傷工作積極性，導致人員產(chǎn)生惰性。必須加大干部年輕化建設(shè)步伐，努力培養(yǎng)年輕干部，保證礦井持續(xù)健康發(fā)展。
6.干部職工學習積極性不高,“干部學管理,職工學技術(shù)”的熱情不高、動力不足，尤其是青工，大都認為“學得多、干得多，挨罰多”，導致技術(shù)力量薄弱、人才斷檔，規(guī)范管理滯后，給礦井升級轉(zhuǎn)型發(fā)展帶來嚴重后果。應(yīng)采取積極措施，加強對干部職工尤其是青工學技術(shù)的管理，加大激勵獎懲力度，提升礦井技術(shù)管理水平，保證礦井可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展。
四、破解*礦人力資源管理問題的途徑
人力資源管理的根本目的，是最大限度地挖掘職工的潛能，達到能力與崗位的最佳配合，保證企業(yè)獲得最大效益，職工獲得最大滿足。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導向轉(zhuǎn)變成以職工為導向的一種以人為本的管理。目前*礦人力資源管理實際上只停留在人事管理的階段上。人事管理是致力于建立一種對職工進行規(guī)范與監(jiān)管的機制，以保證企業(yè)經(jīng)營活動低成本有效運行的一種管理，而人力資源管理則將職工當作一種資本，將職工視為能創(chuàng)造價值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問題與企業(yè)經(jīng)營問題綜合考慮的機制�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當作成本，把人當作工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的職工發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當作資源，當作具有增值潛力的資本，為職工進行職業(yè)生涯的設(shè)計與管理，追求個人與企業(yè)同榮辱共命運。
由此看來，要實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加強人力資源管理隊伍建設(shè)，提高人力資源管理水平。
（一）完善技術(shù)人員選拔任用體系
創(chuàng)新是第一動力，人才是第一資源。人是生產(chǎn)力中最積極 ……（未完，全文共5944字，當前僅顯示2087字，請閱讀下面提示信息。收藏《2020年礦井人力資源調(diào)查報告》）