人力資源管理理論與企業(yè)管理現(xiàn)狀差距

中國企業(yè)這個概念的指代范疇很廣，中國有許多傳統(tǒng)國有企業(yè)、有年代崛起但目前處于轉(zhuǎn)折期的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、有高技術(shù)支撐的新型民營企業(yè)，它們處在不同的發(fā)展階段，對管理的理解也各不相同。在此，編者想以持有傳統(tǒng)人力資源管理思想，即人事管理思想的中國企業(yè)為討論的對象，來談一談人力資源理論與中國企業(yè)管理現(xiàn)狀的異同。
　　原先，編者一直認(rèn)為管理學(xué)是西方社會學(xué)的專利，其從理論到實踐均遙遙領(lǐng)先于中國大陸，尤其是科學(xué)的工商業(yè)管理更是如此。但是，最近漸漸感覺到，許多西方管理論著中闡述的管理思想和管理體系在以前中國的實踐中已采用過，總有一種看翻版電影的感覺，認(rèn)為兩者之間管理實踐經(jīng)常有相似之處，并且是互相_的。尤其是人力資源管理，其理論體系從職業(yè)生涯規(guī)劃、人員的甄選、工作分析、績效評估、薪資體系設(shè)計、激勵、報酬和福利、勞動保護(hù)等等總有于中國企業(yè)管理實踐相切合的地方，只不過以往國內(nèi)的管理總蘊(yùn)含著濃厚的政治色彩，但很多實踐的形式有時卻驚人的相似。
　　譬如，拿激勵這個職能來說，以往的國有企業(yè)在進(jìn)行科技攻關(guān)、生產(chǎn)攻關(guān)時會由單
……（新文秘網(wǎng)http://120pk.cn省略713字，正式會員可完整閱讀）……　
前提，而對人性的假設(shè)是否全面合理，又直接影響到人力資源管理的效果。就此，聯(lián)想到日本豐田生產(chǎn)方式的全面推廣，其成功的兩個基礎(chǔ)因素，一個是生產(chǎn)管理技術(shù)；另一個就是人力資源的管理與開發(fā)。豐田通過對人的尊重，對人價值的認(rèn)同，對人性_的鼓勵，對人性歸屬的理解，最大限度地激發(fā)了員工的創(chuàng)造性與責(zé)任心，涌現(xiàn)出成千上萬項發(fā)明和改進(jìn)，全面地支撐了生產(chǎn)方式，我認(rèn)為這是豐田，乃至許多日本公司成功的核心能力，這種能力是別人無法模仿的。許多外國企業(yè)，包括中國企業(yè)，試圖引進(jìn)生產(chǎn)方式，但往往只重視生硬的技術(shù)引進(jìn)，而忽略了最有價值的理念，這就必然會導(dǎo)致南桔北枳的現(xiàn)象。
　　人力資源管理應(yīng)當(dāng)是企業(yè)成功的沃土，并且應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獲得永久競爭優(yōu)勢的最終源泉。從這一點來講，中國企業(yè)已經(jīng)落后了，雖然不少新興高科技民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源的重要性，并制定出許多所謂吸引人才的政策，開始將人視為一種資源。然而，人力資源管理的理論與實踐仍在不斷地前進(jìn)，它以融合于組織發(fā)展理論與實踐為特征，伴隨組織理論的發(fā)展，其內(nèi)涵也在不斷拓寬。例如，方興未艾的學(xué)習(xí)型組織理論提出，企業(yè)要想常勝不衰，它的員工就必須比競爭對手具有更快和更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，要求每個員工貢獻(xiàn)出自己的智慧與其他人分享，不斷克服組織尤其是以往成功的組織的智障，引導(dǎo)企業(yè)的智商超過員工平均智商水平據(jù)分析，在每個員工的智商都超過的組織中，整體組織的智商只有。微軟中國科學(xué)院院長李開復(fù)講過：這里的財政預(yù)算全憑每位員工自行制定，通常是要多少、給多少，對人的管理也是無為而治，全憑自覺。這是一個典型的學(xué)習(xí)型組織，它之所以能做到無為而治是因為從招聘的第一道關(guān)口就嚴(yán)格地篩選，留下的人都應(yīng)具備較高的職業(yè)道德、個人素質(zhì)，這之后，院長的任務(wù)就是為這些高級人才做好服務(wù)工作。
　　物質(zhì)基礎(chǔ)的差異，使許多形式上相似的管理措施，會導(dǎo)致迥然不同的效果。傳統(tǒng)中國企業(yè)的管理基于較薄弱的物質(zhì)基礎(chǔ)，員工往往徘徊在低層次的需求，缺少自發(fā)尋求發(fā)展的思考與規(guī)劃，企業(yè)也往往便重于保健因素的作用，而忽略激勵因素，沒有員工發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃，內(nèi)在的創(chuàng)造性和責(zé)任心就很難被激發(fā)出來。盡管精神鼓勵、榮譽(yù)刺激起到一定的作用，但最實際的需求往往會將員工的注意力撿回現(xiàn)實；而實際上，精神鼓勵這種方式應(yīng)當(dāng)是在滿足基本需要后才會產(chǎn)生最佳效果的�？鋸堃稽c比喻，對于食不果腹、衣不蔽體的窮人來說，評選他做勞動模范，還不如給他一塊面包、一件棉衣更能給他動力。
　　總的來說，中國企業(yè)正面臨著如何從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理，下面列舉一些基本的轉(zhuǎn)換過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題：
　　一、認(rèn)真做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。
　　人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：
　　一晉升通道規(guī)劃，即有計劃地提升有能力的人員，滿足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價值實現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，即要避免職位體系頻繁變動，在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動性的發(fā)揮。這一點，做得非常好，他們公開地將每一個職位的晉升通道以樹圖的方式標(biāo)在鏡框里，掛在墻上，讓每一職位的員工清楚地了解自己發(fā)展的前景。
　　二補(bǔ)充規(guī)劃，即合理填補(bǔ)組織中在一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，及時補(bǔ)充人員有利于員工鍛煉，為企業(yè)發(fā)展提供充足的準(zhǔn)備性人才。
　　三培訓(xùn)規(guī)劃，即組織為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；同時，還能調(diào)動員工積極 ……（未完，全文共3964字，當(dāng)前僅顯示2002字，請閱讀下面提示信息。收藏《人力資源管理理論與企業(yè)管理現(xiàn)狀差距》）