中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理改革初探

目錄/提綱：……
一、人力資源管理有沒有風(fēng)險(xiǎn)？
一是技術(shù)創(chuàng)新者，一是市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理
二、培訓(xùn)員工并是不是“為人作嫁”的利他行為？
三、績(jī)效薪酬差距與職位晉升機(jī)制的觀念是不是超前意識(shí)？
四、以規(guī)章制度為中心的管理是不是比與以人為中心的管理高明？
五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃是不是員工個(gè)人的事情？
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　　中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理改革初探
　　企業(yè)人力資源管理改革是提高現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)需求的重要方面。本文試對(duì)人力資源管理改革必須注意的五個(gè)誤區(qū)作一分析。
　　一、人力資源管理有沒有風(fēng)險(xiǎn)？
　　在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等各個(gè)具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)問題。其實(shí)，招聘失敗、新制度引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)䦟?duì)公司造成致命的打擊。規(guī)避人力資本管理中的產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，促使人才資本保值增殖
　　針對(duì)每一位員工的風(fēng)險(xiǎn)因素是：他是否對(duì)他的待遇滿意？他是否有工作成就感？他是否在工作中提高了自己的能力、自我發(fā)展？他在公司是否有良好的人際關(guān)系？他是否感到公司對(duì)他與別人是公平的？他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對(duì)公司的貢獻(xiàn)成正比？他是否對(duì)公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿了信心？他是否有機(jī)會(huì)與大家溝通、交流？他是否能得到公司和員工的關(guān)心？他是否認(rèn)同企業(yè)
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的知識(shí)，提高自身就業(yè)能力，實(shí)際上也同時(shí)使公司具備了進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的靈活性和升級(jí)擴(kuò)展的能力。這事實(shí)上是幫助了公司挽留住最優(yōu)秀的員工。因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)和教育的承諾本身就是促使員工留在公司一個(gè)很大的誘因，他們知道，如果為了更高的薪水而跳槽到其他不關(guān)心提高員工價(jià)值的公司里，那么在技術(shù)更新如此迅捷的今天，他們終究要面臨所掌握的技能過(guò)時(shí)而被淘汰的威脅。只有在重視員工職業(yè)生涯的企業(yè)中，他們的利益才可能真正地得到保障，只有自身不斷更新的知識(shí)技能才能真正免除失去飯碗之憂。
　　三、績(jī)效薪酬差距與職位晉升機(jī)制的觀念是不是超前意識(shí)？
　　現(xiàn)在固定薪酬_已經(jīng)過(guò)時(shí)了，比如在傳統(tǒng)的工廠里工作，工人所使用的資本設(shè)備決定了他們的績(jī)效相差無(wú)幾，但是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，依賴相同的資本設(shè)備，個(gè)人的績(jī)效相差卻很大，所以，較大差距的報(bào)酬才是合理的。但只有當(dāng)管理層選擇了合適的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這個(gè)薪酬差距的評(píng)估才會(huì)合理有效。
　　同樣，希望晉升高職位，是一件很自然的事情。人生的追求是多樣的，其中很重要的一點(diǎn)就是追求美好的生活。一個(gè)人在追求個(gè)人利益的時(shí)候，不一定會(huì)損害別人的利益。但一個(gè)人追求個(gè)人利益的時(shí)候也可能會(huì)損害他人利益。我們要做的工作就是通過(guò)制度避免他因?yàn)樽非髠�(gè)人利益而損害他人利益，而不是強(qiáng)制性地不讓他去追求個(gè)人利益�！熬訍圬�(cái)，取之有道”�！熬訍圬�(cái)”，這是客觀事實(shí)，管理就是要給它限定一個(gè)“道”，告訴他你只能用這種方法去“取”。所以，西方企業(yè)文化承信人要高薪、要權(quán)力、要成就，然后給員工一個(gè)通道。但這種通道不是一種承諾，而是一種資格要求，員工要作出成績(jī)來(lái)，達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)才行。
　　四、以規(guī)章制度為中心的管理是不是比與以人為中心的管理高明？
　　“以規(guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，這是20世紀(jì)通行的泰勒管理模式。而人力資源管理則是指“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭�(gè)人的自覺行動(dòng)。
　　以人為中心可以激發(fā)人的創(chuàng)造性。在工業(yè)社會(huì)，主要財(cái)富來(lái)源于資產(chǎn)，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主要財(cái)富來(lái)源于知識(shí)。知識(shí)根據(jù)其存在形式，可分為顯性知識(shí)和隱生知識(shí)，前者主要是指以專利、科學(xué)發(fā)明和特殊技術(shù)等形式存在的知識(shí)，后者則指員工的創(chuàng)造性知識(shí)、思想的體現(xiàn)。顯性知識(shí)人所共知，而隱性知識(shí)只存在于員工的頭腦中，難以掌握和控制。要讓員工自覺、自愿地將自己的知識(shí)、思想奉獻(xiàn)給企業(yè)，實(shí)現(xiàn)“知識(shí)共享”，單靠“剛性管理”不行，只能通過(guò)人力資源管理，才能提供“人盡其才”的機(jī)制，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。
　　五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃是不是員工個(gè)人的事情？
　　職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)于員工個(gè)人的人生道路來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，但這不僅是員工個(gè)人的事情，更是企業(yè)行為。企業(yè)匯集著大量訓(xùn)練有素的人才是發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)更要留住并激勵(lì)這些高級(jí)人才，不僅靠豐厚的物質(zhì)待遇，更重要的是向他們提供良好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。其中，幫助每位員工制定令他們滿足、具有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是一個(gè)重要因素。
　　職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)人力資源的一項(xiàng)重要工作。做好這項(xiàng)工作可以極大地滿足員工自尊、自信、自我實(shí)現(xiàn)等的內(nèi)在需求，使員工更安心地在企業(yè)內(nèi)不斷發(fā)展。但是，必須是在了解員工興趣取向及需求的基礎(chǔ)上才能真正做好這項(xiàng)工作。比如，在職場(chǎng)上，“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”、“能做好下屬就能做好主 ……（未完，全文共2934字，當(dāng)前僅顯示1865字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理改革初探》）