房地產(chǎn)企業(yè)人力資源系統(tǒng)

目錄/提綱：……
一、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理模塊之間的關(guān)系：
二、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理模塊的工作標(biāo)準(zhǔn)和_要點(diǎn)
（一）招聘與調(diào)配：
一、部門用人申請的審核
二、發(fā)布招聘信息
三、篩選簡歷
四、約見面試
五、推薦部門復(fù)試
六、核定崗位及薪資
一、房地產(chǎn)行業(yè)主要特征
二、房地產(chǎn)業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀
三、公司狀況、人員流失與勞酬關(guān)系分析
四、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則
五、解決問題的幾點(diǎn)建議
一、績效考核基本要求：十字：公平、公正、客觀、準(zhǔn)確、全面：
二、績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：
三、績效考核活動(dòng)承擔(dān)主體
四、績效考核活動(dòng)承擔(dān)主體管理得具體要求：
五、績效考核的周期設(shè)定：
六、績效考核方法選擇管理的內(nèi)容：
七、績效考核溝通
八、籌賞兌現(xiàn)：
九、基于目標(biāo)管理的房地產(chǎn)企業(yè)績效考核機(jī)制設(shè)計(jì)
（一）、績效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種重要的管理手段
（二）、基于目標(biāo)管理的績效考核機(jī)制的基本原理
（三）、目標(biāo)管理考核法的層次設(shè)定
四、方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施
五、方案設(shè)計(jì)與實(shí)施中應(yīng)注意的問題
十、房地產(chǎn)企業(yè)績效考評方法探討（非目標(biāo)管理企業(yè)）
十一、平衡計(jì)分卡在房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)績效考核中作用
十二、房地產(chǎn)企業(yè)績效文化的構(gòu)建
（一）績效文化的含義
（二）根據(jù)平衡記分卡思想構(gòu)建企業(yè)績效文化
（三）構(gòu)建績效考核體系
（四）績效文化需要獎(jiǎng)勵(lì)制度的支持
（五）、構(gòu)建績效文化需要把握的關(guān)節(jié)……

　　房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理
　　一、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理模塊之間的關(guān)系：
　　圖表 說明
　　二、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理模塊的工作標(biāo)準(zhǔn)和_要點(diǎn)
　�。ㄒ唬┱衅概c調(diào)配：
　　1、招聘及調(diào)配內(nèi)容：
　　科學(xué)確定用人需求，編制招聘計(jì)劃；擬定崗位說明書、發(fā)布信息、組織面試。
　　2、招聘及調(diào)配標(biāo)準(zhǔn)：及時(shí)性、計(jì)劃性、程序完整性、公正性、人格尊重要求
　　3、選擇聘用管理的標(biāo)準(zhǔn)要求：
　　內(nèi)容分析：應(yīng)聘人員數(shù)量足夠多，能力素質(zhì)與崗位要求相符；以上兩方面取決于崗位本身的吸引力和人才市場供求狀況。
　　途徑：
　　擬定招聘計(jì)劃：根據(jù)人力資源規(guī)劃確定方向性指導(dǎo)和提前的招聘計(jì)劃；崗位說明書、薪資確定。
　　發(fā)布招聘信息：完整、內(nèi)部發(fā)布招聘廣告、費(fèi)用預(yù)算。
　　初選：選擇招聘面試工具；面試內(nèi)容事先設(shè)計(jì)、面試形式多樣化、有評價(jià)小組來實(shí)施面試、進(jìn)行初選并確定入圍比例
　　候選：根據(jù)應(yīng)聘人員已確定的能力進(jìn)行選擇，用發(fā)展的眼光看待人、中高級管理崗位要把心理素質(zhì)和心理特征看重；能力要緊扣履職能力要求，不能高也不能低。入選人數(shù)適當(dāng)；先簽試用合同。
　　4、招聘過程中需要注意的問題：
　　要區(qū)別崗位層次和對企業(yè)的重要性
　　對個(gè)人欲望的滿足要事前做以界定
　　要充分考慮應(yīng)聘人員的意志目標(biāo)
　　要向應(yīng)聘者公布企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)
　　無論選擇與否都要對應(yīng)聘者多鼓勵(lì)，避免否定性評價(jià)
　　以禮相待，充分尊重應(yīng)聘人員
　　不許用歧視人、侮辱人的形式來檢驗(yàn)應(yīng)聘人員的意志取向和性格特征。
　　不允許表現(xiàn)出店大欺客的心態(tài)和行為
　　5、招聘的依據(jù)：職務(wù)說明書、崗位評價(jià)報(bào)告
　　科學(xué)合理的職務(wù)說明書內(nèi)容：
　　科學(xué)合理的崗位評價(jià)報(bào)告內(nèi)容：
　　6、面試的基本模式、面試技巧、試題
　　7、關(guān)鍵職位的代表性問題
　　8、招聘過程的關(guān)鍵_點(diǎn)：
　　一、部門用人申請的審核
　　一般來說，各部門在提交用人申請時(shí)主要有兩種情況。一是出現(xiàn)人員離職，需要補(bǔ)充缺編崗位。二是部門工作量超出現(xiàn)有人員的負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)，需增加編制。其中，對增編崗位的招聘要比較慎重。一方面我們應(yīng)該嚴(yán)格按照工作流程的要求逐級向上申報(bào)，另一方面也要提請用人部門注意本部門工作內(nèi)容的再設(shè)計(jì)。站在對公司負(fù)責(zé)的角度來說，人員的增編應(yīng)該盡可能的控制，并盡量在公司內(nèi)部挖掘潛力。這是由于招聘新人的成本不僅僅體現(xiàn)在工資成本上，還體現(xiàn)在其它相應(yīng)的福利待遇上。因此，對于公司經(jīng)營成本的控制意識(shí)是不可缺少的。
　　二、發(fā)布招聘信息
　　公司目前使用的招聘渠道有多種類型，包括網(wǎng)絡(luò)招聘、不定時(shí)參加大型招聘會(huì)、員工內(nèi)部推薦、與職介機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系、校園招聘、獵頭服務(wù)等幾種。這幾種招聘方式各有其優(yōu)劣性。
　　（見表1）
　　重點(diǎn)說一下網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是公司目前應(yīng)用最頻繁的招聘方式，它對招聘信息的發(fā)布質(zhì)量要求更高。一般來說，發(fā)
……（新文秘網(wǎng)http://120pk.cn省略1898字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
包含了人事、行政、營銷、策劃等專業(yè)。這些專業(yè)的工作職責(zé)共通性較強(qiáng)，對應(yīng)聘者的行為能力的要求要高于專業(yè)技術(shù)能力。
　　對職能類職位的面試工作是可以按照難易程度進(jìn)行劃分的。比如對文秘崗位來說，我們可以按照“儀容儀表——工作經(jīng)歷概述（考察表達(dá)能力）——模擬公文寫作和打字測試（考察任職資格）”的順序進(jìn)行考察。
　　對職能類職位可以采用非結(jié)構(gòu)化面試或混合式面試。即不按預(yù)定的提綱提問，與應(yīng)聘者隨意溝通，或通過常規(guī)問題考察應(yīng)聘者行為能力的同時(shí)，對其表述中的疑點(diǎn)進(jìn)行追蹤式提問。需要提醒的重點(diǎn)是，非結(jié)構(gòu)化面試要求主考官十分熟悉對職位的要求，并在面試前做好充分的準(zhǔn)備。這樣才不會(huì)使主考官在提問過程中迷失方向，使面試過程變成漫無目的的閑聊。
　　2、面試過程中幾個(gè)必問的問題和考察的側(cè)重點(diǎn)
　　序號(hào) 問題 考察重點(diǎn)
　　1 請介紹一下您的工作經(jīng)歷。 觀察應(yīng)聘者的表達(dá)能力和邏輯思維能力
　　2 請問您對我們公司有哪些了解？ 考察應(yīng)聘者的準(zhǔn)備情況和應(yīng)聘的經(jīng)驗(yàn)
　　3 請問您從上一家公司離職的原因？ 考察應(yīng)聘者是否坦誠
　　4 請問您對您的上級有什么評價(jià)？ 考察應(yīng)聘者應(yīng)對壓力的能力
　　5 您如何評價(jià)您與同事的關(guān)系？ 考察應(yīng)聘者的社交能力
　　6 您有哪些愛好？ 考察應(yīng)聘者緩解工作壓力的能力和志趣
　　7 請列舉您在過去工作中最成功（失�。┑陌咐�。 考察應(yīng)聘者的執(zhí)行能力
　　8 請問您曾有過哪些合理化提案未被采納？原因是什么？ 考察應(yīng)聘者應(yīng)對挫折的能力
　　9 您認(rèn)為您今天的面試成功嗎？為什么？ 考察應(yīng)聘者的總結(jié)能力
　　10 您對您剛才的答案有哪些補(bǔ)充嗎？ 考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力
　　這些問題具有一定的針對性和普遍性，對所有職位的面試都可以選擇應(yīng)用。
　　3、值得一提的是，約見面試的時(shí)間也要事先與用人部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，盡量保證一些應(yīng)聘者通過初試時(shí)能夠直接與部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)試，一方面可以節(jié)省招聘的時(shí)間，另一方面也可以避免由于多次重復(fù)約見引起應(yīng)聘者的反感。
　　4、面試的收尾
　　在面試工作即將結(jié)束時(shí)，同樣有幾樣工作是必須要做的。
　　首先就是向應(yīng)聘者介紹公司的情況。這也可以看作是對公司的一次免費(fèi)的宣傳。在介紹時(shí)我們一定要充分宣揚(yáng)公司的發(fā)展遠(yuǎn)景和規(guī)模，力圖給應(yīng)聘者留下深刻的印象。尤其在對一些條件較好的優(yōu)秀人才，描繪美好的愿景有時(shí)會(huì)對應(yīng)聘者起到?jīng)Q定性的作用。
　　其次是給應(yīng)聘者留出提問的時(shí)間。這體現(xiàn)出對應(yīng)聘者的充分尊重。一般來說，應(yīng)聘者的問題不會(huì)太難，主要集中在薪資福利、工作職權(quán)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等幾個(gè)方面。在不泄漏公司經(jīng)營機(jī)密的前提下，對這些問題的解答一定要盡可能充分、全面、真實(shí)。一定不要對應(yīng)聘者開空頭支票，作出虛假承諾。要比較技巧的回避一些公司的弱勢。比如公司在薪酬方面不具有絕對的競爭性，無法滿足應(yīng)聘者的要求，我們就要向應(yīng)聘者著重介紹公司的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和就業(yè)的穩(wěn)定性。
　　第三，對不符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)行回絕時(shí)，一定不要給出正面的否定。這同樣可以體現(xiàn)出對應(yīng)聘者的尊重。
　　比較合適的方式是：“今天我們的面談就到這里，我會(huì)盡快將您的情況向我的領(lǐng)導(dǎo)和用人部門進(jìn)行反饋，請您等我們電話通知。當(dāng)然，如果一周左右我們沒有和您聯(lián)系，也建議您選擇一些其它的機(jī)會(huì)。”一般來說，應(yīng)聘者都能明白這是一種體面的回絕，但也不會(huì)因此有太強(qiáng)的挫折感。
　　五、推薦部門復(fù)試
　　推薦復(fù)試的工作在流程上是比較簡單的。需要注意的是，在給部門提供復(fù)試人選時(shí)也要有一定的技巧�？偨Y(jié)起來有以下幾個(gè)方面：
　　1、當(dāng)有些職位的招聘工作進(jìn)度不理想，一段時(shí)間內(nèi)沒有合適的人選時(shí)，我們可以推薦一些明知道不會(huì)被錄用但也并不太差的人選給部門。這樣可以向部門證明，我們的招聘工作并沒有停滯不前。但是這樣的推薦一定要有限度，并且只適用于應(yīng)急情況。如果我們經(jīng)常向部門推薦一些明顯不合格的人選，用人部門也會(huì)認(rèn)為我們是在敷衍了事，或是覺得主管招聘的同事專業(yè)能力太差，這樣的效果與我們的初衷就大相徑庭了。這種做法當(dāng)然不值得提倡，它純粹是為了保護(hù)人力資源部的整體利益。
　　2、在向部門推薦復(fù)試人選后，一定要在第一時(shí)間與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解本次面試的亮點(diǎn)和誤區(qū)，了解用人部門對復(fù)試人選的直接評價(jià)，了解用人部門對招聘工作的反饋意見。這樣做本身就是在進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的積累。
　　3、如果向部門推薦的是自己比較滿意的人選，那么最好先向應(yīng)聘者簡單介紹用人部門領(lǐng)導(dǎo)的工作經(jīng)歷、作風(fēng)和喜好，這樣可以是應(yīng)聘者有一定的心理準(zhǔn)備，中標(biāo)的概率更高。這并不是投機(jī)取巧，而是保證我們按時(shí)完成招聘任務(wù)的一個(gè)有效途經(jīng)。
　　4、對于關(guān)鍵崗位人才需要量較大，且不是一個(gè)上級領(lǐng)導(dǎo)面試就能確定，復(fù)試的主管領(lǐng)導(dǎo)比較忙時(shí)，要擬訂面試計(jì)劃表，便于分清責(zé)任以免因領(lǐng)導(dǎo)工作滯后而對人力資源部怨聲載道。
　　六、核定崗位及薪資
　　其實(shí)在流程上來說，部門復(fù)試之后應(yīng)當(dāng)由人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行第三輪面試。現(xiàn)在這一簡化了的流程是特殊情況的產(chǎn)物。
　　核定應(yīng)聘者的薪資標(biāo)準(zhǔn)一定要嚴(yán)格遵守公司現(xiàn)行的薪酬等級和薪酬制度的要求。如果遇有必須突破現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)的優(yōu)秀人才，首先必須和用人部門的領(lǐng)導(dǎo)就此達(dá)成共識(shí)，其次一定要向本部門領(lǐng)導(dǎo)請示后再做決定。
　　以下三個(gè)流程（報(bào)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批、辦理體檢手續(xù)、通知入職）沒有什么可以變通的，都是需要嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行的工作。在目前的招聘工作中，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)一些不符合規(guī)定的情況，這是我本人工作的失誤，今后應(yīng)該嚴(yán)格杜絕。
　　從工作流程上需要展開的部分到此為止。另外還有一些心得要與大家分享。
　　1、招聘工作與人力資源其它模塊一樣，推進(jìn)和完成的基礎(chǔ)是與各部門充分的溝通。招聘主管應(yīng)當(dāng)始終將自己定位為優(yōu)秀的服務(wù)者，要盡量滿足用人部門的各項(xiàng)需求。就我個(gè)人的理解，招聘工作最大的難點(diǎn)不在于面試過程的掌控，也不在于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的積累，而恰恰體現(xiàn)在與用人部門的配合。哪些職位是需要加快進(jìn)度的？哪些職位是可以稍稍放緩的？哪些職位的延誤會(huì)對本部門造成不利影響？這些情況需要我們根據(jù)公司業(yè)務(wù)的進(jìn)度、用人部門的工作量、部門領(lǐng)導(dǎo)的工作習(xí)慣和影響力等因素綜合考慮并給出判斷的。我的忠告是，一方面要不厭其煩的與各部門領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，另一方面也要積極向本部門領(lǐng)導(dǎo)請示，聽命而后行。
　　2、說到底，招聘工作的目的是為給公司吸引優(yōu)秀的人才，而不是在應(yīng)聘者與公司之間設(shè)置層層障礙。因此，在面試過程中，我們要盡量為應(yīng)聘者創(chuàng)造一種輕松的氛圍，以便于應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)。
　　3、要精確把握自己的態(tài)度。
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　　首先，我們要對應(yīng)聘者表現(xiàn)出足夠的尊重，起立迎送應(yīng)聘者。條件允許的話，盡量帶應(yīng)聘者到小會(huì)議室或培訓(xùn)教室等相對獨(dú)立和封閉的環(huán)境完成面談。在面談過程中，作為主考官我們一定要注意自己的言行舉止。招聘人員良好的儀表和著裝姿態(tài)能反映一個(gè)公司、一個(gè)集體的整體水平�？墒侨绻衅刚咴诂F(xiàn)場表現(xiàn)得過于隨意，職業(yè)化意識(shí)較差,比如在招聘面試過程中使用不文明詞語、玩弄手機(jī)、趴在桌面上面試等情況，就會(huì)使應(yīng)聘者對公司的印象大打折扣。同樣，如果招聘者在面試過程中表現(xiàn)得漫不經(jīng)心，比如主考官問完一堆問題后對求職者講：“今天就面試到這里，你可以走了”，這樣會(huì)使求職者認(rèn)為自己沒有得到應(yīng)有的尊重，會(huì)給求職者造成被冷落、不受重視，進(jìn)而懷疑公司誠意的不良印象。
　　⑵
　　面對應(yīng)聘者我們一定要表現(xiàn)出應(yīng)有的自信，應(yīng)該在面試過程中充分展示招聘方的實(shí)力，并可以適當(dāng)表現(xiàn)出一定的優(yōu)越感，讓應(yīng)聘者感覺到公司內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)，有良好的發(fā)揮空間；
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　　面對一些專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，我們一定不要表現(xiàn)出居高臨下的姿態(tài)，要以一種請教和學(xué)習(xí)的態(tài)度來引導(dǎo)應(yīng)聘者就專業(yè)技術(shù)問題發(fā)表看法；
　�、� 在面對一些不值得我們尊重的，盲目自大的應(yīng)聘者時(shí)，我們的態(tài)度要不卑不亢，維護(hù)公司的尊嚴(yán)。
　　4、面試時(shí)的提問要遵循出其不意的原則。根據(jù)心理學(xué)的研究，出其不意的問題最容易暴露出應(yīng)聘者的內(nèi)心世界。面試者在前來應(yīng)聘前，一般都閱讀了與面試相關(guān)的指導(dǎo)書籍，并且對一些常規(guī)或很可能問到的問題都做了很充分的準(zhǔn)備，所以，在測試中應(yīng)問些意想不到的問題以了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況。
　　例如，在讓應(yīng)聘者敘述自己最得意的一件事時(shí)，不妨突然提問：你最失敗的一件事是什么。從興致勃勃到難于啟齒，巨大的反差，既有利于測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，又較真實(shí)地反映了當(dāng)時(shí)應(yīng)聘者的心理狀況。
　　管理模板：
　　職務(wù)說明書
　　員工招聘管理辦法
　　地產(chǎn)部總經(jīng)理職位說明書
　　今典集團(tuán)人員流動(dòng)工作程序
　　今典集團(tuán)外派人員管理規(guī)定
　　20039159080601-面試的基本模式
　　20039159080602-有效招聘面試技巧
　　20039159080603-面試官易守為攻的技巧
　　人力資源部崗位說明書
　　職務(wù)說明書
　　職務(wù)說明書
　　人事主管職務(wù)說明書
　　招聘工作心得
　　招聘方式的優(yōu)劣性
　　關(guān)鍵職位的代表性問題
　　北京陽光房地產(chǎn)開發(fā)有限公司崗位評價(jià)報(bào)告——終
　　招聘中的誠信測試
　　崗位評價(jià)表填寫說明
　　性向分析測試 結(jié)果
　　面試測試題 結(jié)果
　　應(yīng)聘人員登記面試評價(jià)表
　　職務(wù)分析
　　(二)薪酬福利：
　　1、薪酬：
　　內(nèi)容：確定薪酬結(jié)構(gòu)和核定方法，選擇恰當(dāng)?shù)墓べY結(jié)構(gòu)比例，確定薪酬總額與企業(yè)新增價(jià)值比例。使員工付出和得到對應(yīng)對等。
　　標(biāo)準(zhǔn)：全面性、適應(yīng)性、認(rèn)同的廣泛性、關(guān)聯(lián)性、規(guī)范性。
　　2、勞資關(guān)系：
　　內(nèi)容：通報(bào)企業(yè)發(fā)展情況，增加雙方相互理解；宣傳教育公司與個(gè)人依存關(guān)系；讓員工認(rèn)同福利增長水平與企業(yè)盈利水平相適應(yīng)的必要性和合理性。保證員工合法權(quán)益，定期對話溝通。
　　標(biāo)準(zhǔn)：知情權(quán)保障要求，理解性要求，責(zé)任性要求，員工穩(wěn)定性要求
　　房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)要求：
　　它是對經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)的管理，它主要是針對人的有的欲望滿足設(shè)定的激勵(lì)。
　　包括正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)：
　　內(nèi)容包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利保險(xiǎn)、以及未來的股份期權(quán)享有等。
　　薪酬管理的總體要求：
　　 ……（未完，全文共29640字，當(dāng)前僅顯示5331字，請閱讀下面提示信息。收藏《房地產(chǎn)企業(yè)人力資源系統(tǒng)》）