工商管理類本科畢業(yè)論文：企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效管理研究

工商管理類本科畢業(yè)論文：企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效管理研究

摘 要
隨著時(shí)代的發(fā)展，在社會(huì)勞動(dòng)力總量中，知識(shí)工作者所占的比例不斷提高，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到具有專業(yè)知識(shí)和技能的人才是最重要、最珍貴的資源。然而在重視的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)將對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效管理視為企業(yè)管理的中心。近幾年有關(guān)人力資源管理的書籍與論文雖然有不少都含有知識(shí)型員工的管理和激勵(lì)方面的內(nèi)容，但完全針對(duì)知識(shí)型員工這一獨(dú)特的_，系統(tǒng)地分析并給出操作性強(qiáng)的績(jī)效管理體系的卻鮮有見之。因此，本文以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，探討其績(jī)效管理體系的構(gòu)成與建立。
本文通過檢索和查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)的研究成果和有關(guān)文獻(xiàn)，借鑒管理科學(xué)、行為科學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科的基本方法，運(yùn)用歸納、對(duì)比的分析方法對(duì)文中相關(guān)概念、理論進(jìn)行了界定與說(shuō)明；并在此基礎(chǔ)上，以人力資源管理與開發(fā)理論為指導(dǎo)，運(yùn)用規(guī)范分析與系統(tǒng)分析的方法，根據(jù)已有理論的實(shí)際應(yīng)用情況，規(guī)避其不足之處，構(gòu)建了一種知識(shí)型員工績(jī)效管理體系。
關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；績(jī)效管理；績(jī)效評(píng)價(jià)；績(jī)效提升
Abstract
With the development of the times, the proportion of knowledge workers constantly improves in the total labor force of the community. More and more enterprises recognized that the talent with professional knowledge and skills is the most important and precious resources. However, while pay attention on it, the enterprises should also take
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.1. 傳統(tǒng)的績(jī)效管理流程 12
4.2. 改進(jìn)后的知識(shí)型員工績(jī)效管理流程 14
5. 知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系 19
5.1. 知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 19
5.1.1. 結(jié)果性指標(biāo) 19
5.1.2. 行為態(tài)度性指標(biāo) 19
5.1.3. 發(fā)展性指標(biāo) 20
5.1.4. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)權(quán)重 24
5.2. 知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)基本方法 24
6. 知識(shí)型員工績(jī)效提升體系 26
6.1. 知識(shí)型員工績(jī)效提升模型 26
6.1.1. 評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與面談 28
6.1.2. 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用 28
6.1.3. 個(gè)體成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展 29
6.2. 知識(shí)型員工績(jī)效提升支持系統(tǒng) 29
6.2.1. 塑造與知識(shí)型員工績(jī)效管理良好互動(dòng)的企業(yè)文化 29
6.2.2. 建立知識(shí)共享的企業(yè)資源庫(kù) 29
6.2.3. 設(shè)計(jì)與知識(shí)型員工特點(diǎn)相適應(yīng)的有機(jī)工作體系 30
6.2.4. 實(shí)施有利于知識(shí)型員工不斷自我完善的職業(yè)生涯管理 30
6.2.5. 創(chuàng)建與績(jī)效相聯(lián)系的獎(jiǎng)酬制度 31
參考文獻(xiàn) 31

1. 緒 論
1.1. 本文選題背景和研究意義
1.1.1. 選題背景
知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，它強(qiáng)調(diào)了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)己經(jīng)越來(lái)越依賴于知識(shí)這種最重要的資源，己經(jīng)越來(lái)越以知識(shí)為基礎(chǔ)。21世紀(jì)是一個(gè)以知識(shí)、智力和創(chuàng)新能力為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是提高勞動(dòng)生……
在德、法、英等西方發(fā)達(dá)國(guó)家其高等教育人口數(shù)已占到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口總數(shù)的30%左右，其……值高達(dá)52.5%。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)已經(jīng)不可能單純依靠資本的投入來(lái)獲得其持續(xù)性的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，也已經(jīng)不僅僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，而更多地表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)型員工是人力資源……
1.1.2. 研究意義
在理論界，自從德魯克提出知識(shí)工作者的概念以來(lái)，知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展中的作用已引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的重視，并紛紛展開相應(yīng)的研究。然而，這些研究大多停留在知識(shí)型員工的界定、知識(shí)型員工的特征……對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效管理體系展開系統(tǒng)研究，為企業(yè)實(shí)踐提供理論支持，就具有十分重要的理論意義。
1.2. 本選題國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于知識(shí)型員工的績(jī)效管理體系的系統(tǒng)研究比較少。國(guó)外學(xué)者相關(guān)的研究大多集中在績(jī)效考評(píng)和知識(shí)型員工的激勵(lì)上，而且國(guó)外研究績(jī)效考評(píng)時(shí)仍然沒有區(qū)分知識(shí)型員工和一般員工，僅僅是注重評(píng)價(jià)方法的改進(jìn)。例如，Kaplan和
Cooper(1997，1996)的行為基準(zhǔn)成本法；Rappaport(……甚至不是針對(duì)人力資源管理，但它們無(wú)疑對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)提供了方法上的支持，使知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)有了更多的參考基礎(chǔ)。
而國(guó)內(nèi)關(guān)于知識(shí)性員工績(jī)效管理的研究成果主要有柳麗華，徐向藝（2006）在分析了基于傳統(tǒng)績(jī)效觀的績(jī)效管理模型及其缺陷的基礎(chǔ)上構(gòu)建的知識(shí)型員工績(jī)效管理模型，并指出知識(shí)型員工的績(jī)效水平是由員工個(gè)人特征和工作環(huán)境這兩種相互依存的因素之間的相互作用決定的。但是同樣，對(duì)于此……衡量知識(shí)型員工的績(jī)效水平；趙杰靜，龐博（2006）將知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)模型劃分為三個(gè)考核維度：經(jīng)濟(jì)價(jià)值、知識(shí)價(jià)值和合作價(jià)值，并運(yùn)用層次分析的方法建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，但這一方法主要是從定量的角度對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，然而基于知識(shí)型員工……為簡(jiǎn)化知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)，但在一定程度上卻將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，易造成在實(shí)際應(yīng)用理論指導(dǎo)上的混亂。
總之，現(xiàn)有的研究沒有對(duì)知識(shí)型員工與一般員工的績(jī)效進(jìn)行必要區(qū)分。換言之，目前對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效管理的研究，主要是建立在傳……績(jī)效管理體系，能為知識(shí)型
員工的績(jī)效管理指明路徑，具有十分重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。
1.3. 本文研究的基本內(nèi)容與思路
基于企業(yè)知識(shí)型員工特點(diǎn)及其績(jī)效構(gòu)……以溝通、知識(shí)共享為手段，以員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展為最終目的的績(jī)效管理體系。
本文的研究思路框架如下：

圖1-1文章結(jié)構(gòu)圖

2. 論文研究理論基礎(chǔ)
2.1. 知識(shí)型員工內(nèi)涵
2.1.1. 知識(shí)型員工概念
“知識(shí)工作者之父”彼德•德魯克最早使用知識(shí)型員工這個(gè)術(shù)語(yǔ)，并于20世紀(jì)50年代中期首先提出了“知識(shí)型員工”的概念,即“那些掌握和……識(shí)型員工是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。
中國(guó)科學(xué)院心理研究所的楊杰等認(rèn)為知識(shí)型員工（knowledge worker）＝知識(shí)型的工作（knowledge work）＋人（person），這實(shí)際……富知識(shí)的人。
本文研究的知識(shí)型員工是指，在企業(yè)中那些本身?yè)碛袑I(yè)技術(shù)知識(shí)且具有較高的再學(xué)習(xí)能力,直接致力于與知識(shí)相關(guān)的活動(dòng)，為企……知識(shí)型員工典型——企業(yè)中的研發(fā)人員為代表，以此入手研究知識(shí)型員工的特點(diǎn)和績(jī)效影響因素等。
2.1.2. 知識(shí)型員工特點(diǎn)
彼得•德魯克說(shuō):“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用�！敝R(shí)……知識(shí)型員工特點(diǎn)的績(jī)效管理系統(tǒng)。
1.從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析
(1) 較高的稀缺性。資源的價(jià)值在于資源的稀缺……一個(gè)復(fù)雜的周期。
(2) 較高的人力資本含量。創(chuàng)新型人力資本具有……人人力資本投資上花費(fèi)頗多,他們經(jīng)過長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)豐富了自己的知識(shí),因此知識(shí)型員工個(gè)體具有較高的人力資本存量。
(3) 較高的轉(zhuǎn)化價(jià)值。知識(shí)型員工的價(jià)值在于將有價(jià)值的知……素所無(wú)法替代的。知識(shí)型員工可以提高投資的回報(bào)、產(chǎn)品和服務(wù)的附加值,從而為企業(yè)帶來(lái)更高的投資收益。
(4) 較強(qiáng)的產(chǎn)出不確定性。知識(shí)型員工的價(jià)值不僅取決……技能與工作目標(biāo)的匹配程度、與企業(yè)其他資源之間的協(xié)調(diào)程度。因此,知識(shí)型員工的產(chǎn)出具有一定的潛在性，即不確定性。
2.從行為科學(xué)角度分析，與一般員工相比，知識(shí)型員工的特點(diǎn)
(1) 工作自主性。知識(shí)型員工要求工作職責(zé)和內(nèi)容的相對(duì)……些刻板的工作形式。
(2) 創(chuàng)新性。知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)，他們依靠自身所有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，從而不斷形成新的知識(shí)成果。
(3) 協(xié)作性。由于知識(shí)型員工大多只是某一專業(yè)領(lǐng)域……工作團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)的通力協(xié)作才能夠獲得綜合效益。
(4) 流動(dòng)性。知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即……他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。
3.從心理學(xué)的角度分析，知識(shí)型員工的特點(diǎn)
(1) 高層次的心理需求和價(jià)值追求。知識(shí)型員工具有更加明確的奮斗目標(biāo)。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而青睞于具有挑……戰(zhàn)過程中獲得成就感和精神上的愉悅�！�，崇拜真理，信奉科學(xué)，不 ……（未完，全文共14780字，當(dāng)前僅顯示3516字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《工商管理類本科畢業(yè)論文：企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效管理研究》）