開題報告：組織變革下裁員幸存者的HR管理對策研究

開題報告

論文題目：組織變革下裁員幸存者的HR管理對策研究
1. 選題依據(jù)
1.1 研究主題的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及分析
1.1.1 概念及由來
“幸存者綜合癥”緣自心理學(xué)，后西方管理學(xué)者在上世紀(jì)九十年代將此概念應(yīng)用于組織員工行為，特指由于缺乏工作安全感使員工遭受壓力，出現(xiàn)急躁、恐懼、不安、憂慮等消極情緒。他們認(rèn)為裁員后留崗員工所經(jīng)歷的心理沖擊一點也不亞于被裁員工，這種心理與那些經(jīng)過重大災(zāi)難后僥幸幸存下來的人一樣復(fù)雜和矛盾。裁員幸存者由于缺乏工作安全感，遭受工作壓力，會表現(xiàn)出士氣低、工作和組織滿意度低、憤世嫉俗、對雇主信任和忠誠流失等心理反應(yīng)，這種心理反應(yīng)和情緒體驗會降低幸存者的工作積極性，從而影響組織績效。
1.1.2 研究現(xiàn)狀
近年來國內(nèi)外對裁員幸存者的探討成為企業(yè)人力資源管理中的新課題。在國外研究中，上世紀(jì)九十年代組織行為研究者們提出了“幸存者綜合癥”的概念，并歸納了“幸存者綜合癥”的表現(xiàn)形式。
Brockner（1992）用“幸存者”一
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征，并提出了程序要公正、重塑企業(yè)文化、積極溝通、有力領(lǐng)導(dǎo)等建議。
劉菲在裁員浪潮下如何避免“幸存者綜合癥”中提出了要在裁員前制定周密的計劃、做好內(nèi)外溝通、營造和諧的組織氛圍來預(yù)防“幸存者綜合癥”，并提出要在裁員后對員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)、提供培訓(xùn)、消除疑慮等治療計劃。
王溪若、黃燕在幸存者怎么也煩惱中，通過對國內(nèi)外裁員幸存者癥狀的舉例，呼吁要重視裁員幸存者的心理狀況。
邵建平、張軍在裁員幸存者綜合癥治理策略研究中，從心理資本角度入手，提出提高幸存員工自我效能感、培育幸存員工希望水平、培養(yǎng)員工樂觀心態(tài)等裁員幸存者心理資本開發(fā)策略。
羅哲、高小欣在關(guān)于理性裁員的思考中提出了尊重員工、充分溝通、完善人力資源管理制度等對策。
1.1.3 已有研究存在的不足或未來研究的展望
從目前國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀來看，對于裁員幸存者的問題還未引起國內(nèi)外專家的廣泛關(guān)注，研究成果也還不夠系統(tǒng)、全面。

1.2 問題的提出
根據(jù)國內(nèi)外專家的研究及調(diào)查，雖然留崗員工保住了工作，但企業(yè)裁員給他們帶來的工作不安全感會使得他們對工作缺乏熱情、焦慮、憤怒等，這些消極情緒會直接影響他們的工作效率，進(jìn)而給企業(yè)帶來損失�！敖M織變革下裁員幸存者的人力資源管理對策研究”是針對企業(yè)裁員后存續(xù)員工的工作不安全感的現(xiàn)狀提出來的，是一個很有現(xiàn)實意義的、也是非常值得研究的課題。
1.3 選題的意義
近幾年，由于全球金融海嘯引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)迅速波及全球許多國家及各個行業(yè)，眾多企業(yè)在面臨抉擇、尋求出路的情況下走上了裁員之路以縮減成本，達(dá)到轉(zhuǎn)型或者重組的組織目標(biāo)，裁員幸存者便成為了企業(yè)發(fā)展的中堅力量。但裁員無疑會傷害“幸存者”的感情，會導(dǎo)致企業(yè)與留崗員工之間的心理契約及信任的破裂�！靶掖嬲摺睂ζ髽I(yè)產(chǎn)生懷疑、對工作產(chǎn)生不安全感，不僅會給企業(yè)效率造成影響，而且可能導(dǎo)致員工離職率上升，給企業(yè)帶來更大的損失。但目前大多數(shù)企業(yè)很大程度上忽略了對“幸存者”這一特殊人群的關(guān)懷及合理化的管理。因此，為了企業(yè)的未來發(fā)展，對裁員幸存者的人力資源管理研究迫在眉睫。
2. 研究目的與研究內(nèi)容
2.1 研究目的
通過對組織裁員后“幸存者”可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行研究，提出有利于穩(wěn)定“幸存者”情緒、提高組織凝聚力與向心力的合理化建議，為組織變革后企業(yè)的未來發(fā)展奠定有利的基礎(chǔ)。
2.2 研究的主要內(nèi)容
1．裁員幸存者及其相關(guān)研究
2．“幸存者綜合癥”的表現(xiàn)：工作滿意度降低、工作壓力增大；組織信任度降低；心理契約違背感等
3．“幸存者綜合癥”對企業(yè)的影響：對企業(yè)績效的影響；對組織穩(wěn)定性的影響（人員危機(jī)、信譽(yù)危機(jī)、信息危機(jī)）等
4．裁員幸存者的人力資源管理對策:提高工作滿意度（合理的報酬、辦公環(huán)境等）；提高組織信任度（完善人力資源信息管理、公平的競爭環(huán)境、開放的溝通系統(tǒng)等）；心理契約的重建（企業(yè)自身的形象建設(shè)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理、員工心理援助計劃等）
3.研究方案及進(jìn)度安排
3.1研究方法和研究對象
3.1.1 研究對象：裁員幸存者
3.1.2 研究方法：文獻(xiàn)閱讀、資料查找等
3.2 技術(shù)路線
通過文獻(xiàn)閱讀及資料查找，探討裁員幸存者這一特殊人群的困境，總結(jié)出“幸存者綜合癥”的表現(xiàn)及對企業(yè)的影響，并從工作滿意度、組織信任度、心理契約等方面提出人力資源管理對策，力求更快地幫助裁員幸存者擺脫“幸存者綜合癥”，讓組織在變革之后能夠更快更好地發(fā)展。
3.3 進(jìn)度計劃
2012．12—2013．1，在導(dǎo)師指導(dǎo)下閱讀文獻(xiàn)，撰寫論文細(xì)綱并提交導(dǎo)師審閱；
2013．2—2013．4，撰寫論文初稿；
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