新經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理

新經(jīng)濟是以智力資源的占有、配置，以科學技術為主的知識的生產(chǎn)、分配和使用為最重要因素的經(jīng)濟，它有別于工業(yè)經(jīng)濟，新經(jīng)濟更強調(diào)知識或人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的首要地位，而工業(yè)經(jīng)濟所強調(diào)的稀缺的自然資源成了次要地位。知識的載體是人力資源，但只有在行之有效的管理模式和激勵機制的作用下，人力資源才能釋放出其自身的巨大潛能，轉(zhuǎn)化為企業(yè)產(chǎn)品的價值。因此，新經(jīng)濟時代是一個重視人力資源管理的時代。世紀年代以來，不少學者認為，人的發(fā)展是人類發(fā)展的最終目標，人是發(fā)展的全體和動力，也是發(fā)展的最終體驗者，從而把人類自我發(fā)展提到了經(jīng)濟和社會發(fā)展的中心地位。也就是說，通過對人力資源的有效管理，使新經(jīng)濟得以發(fā)展，從而也發(fā)展了人類自身�？梢哉J為，使人得以發(fā)展是建設新經(jīng)濟的手段、途徑，同時也是其目的。新經(jīng)濟時代是一個“以人為本”的時代。
　　一人力資源是第一資源重視人
　　工業(yè)經(jīng)濟時代，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，人的勞動是以可重復的勞
……（新文秘網(wǎng)http://120pk.cn省略638字，正式會員可完整閱讀）……　
有條件的，正如要使原子核釋放出巨大能量必須要有其它能量對它進行激發(fā)一樣，企業(yè)必須要有一種能促使其人力資源釋放出其所蘊含的巨大能量的激發(fā)能量，該激發(fā)能量起一種杠桿作用，使用不當，人力資源只是一種潛能而已，這種產(chǎn)生激發(fā)能量的機制就是我們平常所說的激勵機制，因此人力資源使用得成功與否，取決于激勵機制設計得恰當與否。
　　為了設置恰當?shù)募顧C制，必須要有行之有效的管理模式。傳統(tǒng)的管理模式主要是樹形結(jié)構(gòu)或稱金字塔式的管理模式。有明顯的上下級關系，每一級的權(quán)責利不同，下一級不能越權(quán)做出某些決策和行為，如有必要，則必須通過申請—審批—授權(quán)的程序才能獲得。這種管理模式容易使上級主管人員濫用職權(quán)，下級人員或者忍氣吞聲，或者辭職一走了之，致使員工的個人潛能無法釋放出來，企業(yè)運營出現(xiàn)了無效率或低效率狀態(tài)。在新經(jīng)濟時代，當然不能完全拋棄傳統(tǒng)的管理模式，但必須對傳統(tǒng)的模式進行改造。傳統(tǒng)模式具有權(quán)－責－利三位一體的優(yōu)點，但必須實質(zhì)性地加進預警機制和懲罰機制，預警機制能對濫用職權(quán)者進行預報并發(fā)出警告，懲罰機制能有效地制止并懲罰濫用職權(quán)者，使企業(yè)的損失降低到最小。從某種意義上說，必要的正確的懲罰有時比激勵更有效。
　　按照利潤最大化原理，每個員工是以他增加工作投入所獲得的邊際收益（）大于或等于邊際投入或稱成本（）作為他追加工作投入的依據(jù)。由于每個人的年齡、工作經(jīng)歷、經(jīng)濟狀況、所處環(huán)境等因素各不相同，因此就難以形成一種單一的激勵機制對所有人都起激勵作用。根據(jù)亞伯罕·馬斯洛的需要層次理論，人的需要可分為五個層次，由低到高依次為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。當一種需要得到滿足后，另一種更高的需要便會占據(jù)主導地位，或者同時出現(xiàn)幾種需要，但程度不一，表現(xiàn)形式不一。因此為了使管理人性化、個性化而不是官僚化，設計激勵機制時必須考慮到：第一，應盡量避免機制的單一化，力求多樣化；第二，努力引導、激發(fā)職工追求更高一層的需要層次，以促進他們追加工作投入，直到自我實現(xiàn)需要層次的滿足。
　　三培訓是企業(yè)人力資源提升的最有效的途徑開發(fā)人
　　在新經(jīng)濟時代，勞動力市場將高度發(fā)達，企業(yè)隨時可通過勞動力市場購買到所需的人力資源，辭退不稱職的勞動者，也可以通過對本企業(yè)勞動者的投資，即通過教育培訓的手段獲得所需要的人力資源，但由于從勞動力市場購得的員工尤其是稀缺性員工將付出昂貴的交易成本，且新員工不一定能適合企業(yè)崗位，即使適合企業(yè)崗位也需要一定的磨合時間，達到熟練程度需要的時間則更長。因而，企業(yè)根據(jù)已有員工的具體特征，通過投資培訓，培養(yǎng)適合本企業(yè)的員工，將是企業(yè)人力資源的主要來源。
　　促使企業(yè)投資培訓本企業(yè)勞動者以獲得所需的人力資源的理由有三。其一，激勵機制的作用。隨著時間的推移，原稱職的勞動者也有“江郞才盡”的時候，由于耗盡他們的聰明才智變成了不具有創(chuàng)造性的勞動者，即不稱職者。若這種不稱職者不予以教育培訓而是解雇他們，會影響在崗人員的工作積極性，對激勵機制產(chǎn)生負面影響。因此激勵機制要求企業(yè)盡可能培訓本企業(yè)的職工以獲得所需的新的人力資源。其二，經(jīng)濟效益的驅(qū)使。美國企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析認為，對職工培訓每投入美元就能收到美元的效益，勞動者的文化素質(zhì)越高，勞動生產(chǎn)能力就越大。其三，成本管理的需要。如果對職工教育培訓的投入與職工所享受的工資及其他福利待遇之和不大于 ……（未完，全文共2816字，當前僅顯示1790字，請閱讀下面提示信息。收藏《新經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理》）