人力資源管理與企業(yè)凝聚力

目錄/提綱：……
一、人群關(guān)系概述
（一）人群關(guān)系論的發(fā)展
（二）人群關(guān)系論的影響
二、正向協(xié)調(diào)傾聽與溝涌
（一）在一個組織內(nèi)，彼此的利益緊密相關(guān)，理解是困難的
（二）傾聽具有消除矛盾，減緩沖突的神奇力量
（三）溝通是內(nèi)部協(xié)調(diào)的重要方法
三、對矛盾和不滿的管理
（一）工作中的挫折
（二）工作中的沖突
（三）工作的滿足感
（四）加強對矛盾和不滿的管理
……

　　當一個企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮時，你一定能夠發(fā)現(xiàn)，這個企業(yè)的內(nèi)部，進入了和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，這種內(nèi)聚力使一個企業(yè)興旺、發(fā)達。當我們研究人力資源管理的各種職能時，常常強化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實際上，硬功能諸如招聘、培訓、報酬、獎懲、晉升等，每個企業(yè)都充分重視，因為她們是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導所忽視。由于她們是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的潤滑劑，所以那些重視人力資源軟功能的企業(yè)獲得了極大裨益，她們從這些功能的運作中實際上獲得了企業(yè)最寶貴的東西；內(nèi)聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結(jié)果卻是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。本文研究企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)，包括正向協(xié)調(diào)；傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等。
　　一、人群關(guān)系概述
　　企業(yè)招聘到合適的雇員，并給雇員定崗之后，雇員學會了該崗位的工作，企業(yè)的主管通常認為，此時企業(yè)將進入正常的運轉(zhuǎn)。但事實并非如此，雇員有了工作并學會了工作，但不一定會自愿工作，更不一定會努力工作，雇員的努力自覺的工作不僅取決于報酬、福利和領(lǐng)導的水平，而且取決于企業(yè)組織目標與雇員利益之間的協(xié)調(diào)程度，
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人群關(guān)系的重要性，認識到研究職工行為規(guī)律的重要性。人們開始尋求一種新的管理方式，希望采用較為靈活的注重誘導的管理方式來代替單純的經(jīng)濟刺激和僅憑資本、權(quán)力來壓服的管理方式。這種積極的尋求使一種新的管理理論呼之欲出，年至年間所做的著名的霍桑實驗，終于使人群關(guān)系理論獲得了立足之地。
　　人群關(guān)系理論的誕生和發(fā)展，與所有的學科一樣，是由實踐產(chǎn)生，但反轉(zhuǎn)來又影響和左右實踐，人群關(guān)系理論對實踐的影響表現(xiàn)在下述的四個方面。首先，人群關(guān)系理論的應用使得產(chǎn)量和效益的提高成為可能，人群關(guān)系理論一定程度上調(diào)動了雇員的積極性，提高了勞動生產(chǎn)率；其次，政府完善了立法，幫助和督導企業(yè)建立和諧公正的社會勞動環(huán)境，尊重勞工權(quán)利和雇員的人格；其三是職工倫理準則的變化，雇員對個人價值的實現(xiàn)不再局限于老板的評價和工資的多少了，人群關(guān)系理論促使企業(yè)管理者注意兼顧雇員的多種需求；其四是工會的壯大與干涉，雇員的權(quán)益獲得了更大的保障。
　�。ǘ┤巳宏P(guān)系論的影響
　　科學管理理論以成本和效率邏輯作為行動準則，以金錢作為刺激員工工作的唯一要素，員工是一個個完全的經(jīng)濟人，人群關(guān)系理論則認為員工并非是以追求經(jīng)濟報酬最高化為其原則，而是以感情邏輯，以追求安定感和歸屬感為其行為準則的�？茖W管理理論強調(diào)合理的勞動分工和對組織的有效控制，人群關(guān)系論則強調(diào)對行為的激勵與協(xié)調(diào)。因此，人群關(guān)系論改變了以往傳統(tǒng)的管理概念，支配著企業(yè)經(jīng)營管理者更多地注意人的情感，人的社會需求，同時導入許多新的管理措施。首先是監(jiān)督方式的改變。決定生產(chǎn)率的員工土氣，是受監(jiān)督者的監(jiān)督方法所左右的，因此監(jiān)督者不僅要具備心理的技術(shù)能力，同時要具備必要的管理技能，要具備管理藝術(shù)和重視個人品格的錘煉，學會公正、干煉地處理人際關(guān)系的能力。其次，把交流和溝通引入管理中。人群關(guān)系論主張，對作業(yè)目標、標準、方法及其他措施的設(shè)定與變更，應盡可能進行上下級之間的交流、協(xié)商，以達到相互間的協(xié)作，同時，在相關(guān)的職能部門之間，尤其是直線與參謀部門之間進行意見交流，增進相互了解，以形成良好的人際關(guān)系。其三，盡可能讓部屬參與決策和管理，使屬下的智慧和創(chuàng)造才能獲得發(fā)揮，營造民主式的指揮管理。其四，建立員工與領(lǐng)導之間的面談制度，設(shè)立人力資源管理專家，以消除爭端和不滿，通過面談完善人際關(guān)系。其五，注意美化工作環(huán)境和生活環(huán)境，提高員工的工作滿意度。
　　二、正向協(xié)調(diào)傾聽與溝涌
　　案例：某公司一位部門經(jīng)理蔡先生向總經(jīng)理王先生提出辭呈，總經(jīng)理感到不理解：他已經(jīng)給了這位部門經(jīng)理很好的職務和很好的待遇，為什么蔡先生還是向他提出辭職呢？他忽然記起一段時間以來，蔡先生每次想找他說什么時，他都因匆忙而耽擱了，因此，王總經(jīng)理決定找蔡先生面談一次，王總經(jīng)理決定在一間豪華的咖啡廳里請他的部屬蔡先生喝咖啡。在咖啡廳里，王總經(jīng)理問蔡先生為什么要辭職，蔡先生正想仔細陳述原因時，想不到王總經(jīng)理未等蔡先生開口，就急忙地批評了蔡先生辭職的行為是錯誤的，緊接著，王總經(jīng)理陳述了他對公司發(fā)展的宏圖偉略，陳述了自己對人事任用的意見，當王總經(jīng)理好不容易停下自己口若懸河的途述時，他只來得及聽到蔡先生對他說的一句話：請不要挽留我，再見了。從此，王總經(jīng)理再也無法約到蔡先生談話，蔡先生也永遠離開了他的公司。
　　王總經(jīng)理沒有學會傾聽的技巧。
　　案例：一個護理醫(yī)院的總經(jīng)理，手下有個主管，個員工，董事會決定裁去個員工，因此她在星期五的早上寄出封信，把她準備裁員的計劃向個員工作了陳述。下一個星期一的早上，當步入辦公室時，她感到十分異樣，她發(fā)現(xiàn)所有的人主管和員工似乎都炒了她的魷魚，因為她在那天早上失去了她以往的權(quán)威，所有的指揮全部失靈了。犯了一個嚴重的錯誤：缺少溝通。第一她沒有與她的個主管溝通，個主管全然不了解她在上個星期五所做的事情。第二沒有選好適當?shù)姆绞�，她發(fā)出的封信使每個員工感到不安全，因此她們在星期一早上聯(lián)合起來抗議的計劃。雖然裁去個員工是董事會的決定，但如何辦好這件事，卻需要一定的工作能力和管理方法。顯然對溝通缺乏研究。
　　上述第一個安全說明了傾聽的重要性，第二個案例說明了溝通的重要性，當我們研究內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)時，我們必須學會的第一個正向協(xié)調(diào)方法，就是傾聽與溝通。
　�。ㄒ唬┰谝粋�組織內(nèi)，彼此的利益緊密相關(guān)，理解是困難的。
　　 ……（未完，全文共8372字，當前僅顯示2287字，請閱讀下面提示信息。收藏《人力資源管理與企業(yè)凝聚力》）