論知識(shí)經(jīng)濟(jì)對人力資源會(huì)計(jì)的影響

目錄/提綱：……
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會(huì)計(jì)的新特點(diǎn)
二、不同社會(huì)環(huán)境下的人力資源價(jià)值的評(píng)估
三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源價(jià)值的確認(rèn)計(jì)量
一是這種事項(xiàng)是“預(yù)期”能合企業(yè)獲得“未來經(jīng)濟(jì)利益”
一是通過培訓(xùn)取得二是引進(jìn)該人員時(shí)直接取得
……

　　摘要進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源會(huì)計(jì)的重要性也突兀而出。然而，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源會(huì)計(jì)又顯現(xiàn)出與以往不同的特點(diǎn)。本文立足于這些特點(diǎn)提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展方向，并結(jié)合具體問題提出解決方法。
　　二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，體現(xiàn)于人力資本和技術(shù)蠅的知識(shí)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，也為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展帶來了新的內(nèi)涵。因此，我們認(rèn)為有必要進(jìn)一步研究知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源會(huì)計(jì)的一些具體問題。
　　一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會(huì)計(jì)的新特點(diǎn)
　�、比肆︐Y源價(jià)值會(huì)計(jì)重要性增強(qiáng)
　　首先，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算體系之所以排斥人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，很重要一點(diǎn)是其中很多方法的人為主觀估計(jì)因素過大，取得的數(shù)據(jù)缺乏可信度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息傳遞的迅速，許多在工業(yè)化社會(huì)視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。即使有些因素當(dāng)時(shí)仍不能確定，通過網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計(jì)出的即時(shí)的行業(yè)數(shù)據(jù)、平均數(shù)據(jù)亦可作為估算的重要依據(jù)，因此不確定性大大降低。其次，按傳統(tǒng)的核算方法，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的許多方法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎所有的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)工作都由計(jì)算機(jī)來完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為
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折現(xiàn)、企業(yè)未來收益折現(xiàn)以及非購入商譽(yù)的計(jì)算和弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值的計(jì)算等方法來反映人力資源單個(gè)或整體的價(jià)值。而非貨幣計(jì)量方法則不十分重視。
　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是任何經(jīng)濟(jì)行為的主線，人力資源價(jià)值也極大地相關(guān)于其所掌握的知識(shí)多少、程度及利用效率。因此，我們認(rèn)為，人力資源價(jià)值的最佳計(jì)量模式應(yīng)相關(guān)于其所掌握的知識(shí)，圍繞人力資源所掌握的知識(shí)計(jì)量其貨幣性價(jià)值，并輔災(zāi)害以非貨幣性的說明，力求全面反映人力資源價(jià)值。
　　需指出的是：第一，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量也存在著單個(gè)價(jià)值計(jì)量和整體價(jià)值計(jì)量的情況。其中，單個(gè)價(jià)值的計(jì)量是以個(gè)體掌握知識(shí)的內(nèi)容和應(yīng)用為基礎(chǔ)的，而整體價(jià)值的計(jì)量還需考慮到整體內(nèi)個(gè)掌握知識(shí)的相互作用、知識(shí)的結(jié)構(gòu)等方面的因素；第二，由于人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其主要價(jià)值基礎(chǔ)——知識(shí)同樣會(huì)由于環(huán)境的變動(dòng)而產(chǎn)生價(jià)值浮動(dòng)。因此，我們應(yīng)正視人力資源價(jià)值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而避免機(jī)械、簡單地予以定性、定量；第三，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量模式，應(yīng)以知識(shí)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮環(huán)境因素予以貨幣化計(jì)量。同時(shí)，應(yīng)考慮到人力資源的諸如性情、喜好、健康程度等無法貨幣化計(jì)量的特質(zhì)因素，在貨幣化計(jì)量的同時(shí)輔之以非貨幣化的說明力求其價(jià)值反映的完善性。
　　二、不同社會(huì)環(huán)境下的人力資源價(jià)值的評(píng)估
　　人力資源的價(jià)值并非一成不變，它要受多種因素的共同制約，其中最重要的因素莫過于社會(huì)文化環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境因素的影響。
　　人的價(jià)值的形成與實(shí)現(xiàn)、價(jià)值的大小同其所處社會(huì)環(huán)境有減極其重要的聯(lián)系。而文化因素是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源價(jià)值評(píng)估研究的重點(diǎn)。
　　文化有差異決定人們工作與生活的價(jià)值觀、生產(chǎn)方式、滿足需要和欲望的順序、對商品的偏好有著許多不同之處，甚至是本質(zhì)上的區(qū)別。處于不同文化背景的人，在相同的條件下，其價(jià)值很可能有著極大的差異。具體反映到人力資源會(huì)計(jì)上，主要體現(xiàn)在如下方面：
　�、比藛T流動(dòng)性的差異對人力資源成本和價(jià)值會(huì)計(jì)的影響。在崇尚“能力主義”、“個(gè)人至上”的美國，人們工作的目的是取得與自身能力和實(shí)際成績相適應(yīng)的工資。如得不到滿足更換工作成為必然。而推崇集體主義的亞洲國家及歐陸國家則正好相反，如在日本，員工的首要道德是“忠”背叛是最令人不齒的行徑，人們很少另謀高就，因此，日本的人力資源取得成本相對較為穩(wěn)定，核算工作量較低。而美國相對來講人力資源流動(dòng)頻繁，人力資源取得成本的核算工作不得不經(jīng)常進(jìn)行。另一方面，對公司擁有的人力資源價(jià)值的評(píng)估方面，美國不得不考慮人員的離職因素，其相對于公司的價(jià)值估計(jì)應(yīng)較為保守；而日本由于人員穩(wěn)定，基本上可以以人的可工作生理壽命為服務(wù)年限，因此人力資源價(jià)值評(píng)估的風(fēng)險(xiǎn)較小，可適當(dāng)放開。
　�、踩藛T對管理方式差異的不同反應(yīng)對人力資源價(jià)值的影響。亞洲國家人力恩情意識(shí)強(qiáng)烈，易于接受柔性管理，即以人為本的“人本”管理。在這種環(huán)境下，人員可發(fā)揮最大的潛力，達(dá)到價(jià)值最大。相反，以美國為代表的一些國家，對剛性管理較為適應(yīng)，而面對柔性管理其價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度要明顯低于亞洲國家。因此，在人力資源價(jià)值的認(rèn)定上需考慮管理方式對人力資源價(jià)值的影響。
　�、巢煌幕瘍r(jià)值觀對人力資源成本會(huì)計(jì)各項(xiàng)目的影響。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的網(wǎng)絡(luò)至關(guān)重要，如要取得其他公司中的優(yōu)秀人才，其征募成本在不同文化環(huán)境下差別很大。僅以美國和日本為例。在以“忠”為主要信條的日本，如果要所需之人背叛原公司絕非僅高于其原工資就可解決問題，還要綜合考慮其心理、情緒上的變化導(dǎo)致價(jià)值下降的綜合成本。即使取得了該員工，由于其行為不容于該環(huán)境，必為他人所排斥，其協(xié)調(diào)與安置成本必然高于一般值。而美國由于人們觀念中對此問題習(xí)以為常，這方面的成本要明顯小于日本。同理，選任成本、正式訓(xùn)練及誘導(dǎo)成本也存在這個(gè)問題。
　　此外不同文化環(huán)境下職位分工差異、晉升制度差異、企業(yè)與職工關(guān)系上的差異、激勵(lì)機(jī)制的差異等都對人力資源會(huì)計(jì)有不同影響。
　　至于內(nèi)部環(huán)境對人力資源價(jià)值的影響，主要指人員所處的特定內(nèi)部環(huán)境對單個(gè)人所具備知識(shí)的包容度、互補(bǔ)度，以及該環(huán)境中的人際關(guān)系、工作氛圍等相關(guān)因素的影響，每一變量的變化都有可能導(dǎo)致人力資源價(jià)值的變動(dòng)。而且，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論及赫茨伯格的雙因素理論，各變量的作用程度會(huì)隨著個(gè)人需求層次的變動(dòng)而變動(dòng)。另一方面，人一旦脫離原來的內(nèi)部環(huán)境，其價(jià)值亦應(yīng)重新評(píng)估，原來的價(jià)值只能作為參考，而不能簡單地進(jìn)行移植。這是人力資源區(qū)別于其他經(jīng)濟(jì)資源的又一特征 ……（未完，全文共4767字，當(dāng)前僅顯示2408字，請閱讀下面提示信息。收藏《論知識(shí)經(jīng)濟(jì)對人力資源會(huì)計(jì)的影響》）