對銀行業(yè)監(jiān)督管理局績效工資考核的思考

目錄/提綱：……
一、績效工資考核的兩面性和復雜性
二、銀監(jiān)分局現有績效工資考核辦法存在的難點
（二）現行績效工資考核辦法對工作崗位強度、風險與收入缺乏高度關聯性
（三）專業(yè)技術職務的干部在績效工資考核中未能得到應有的尊重和體現
（四）能上能下，多勞多得的績效工資動態(tài)分配機制和氛圍尚未形成
三、對現有績效工資考核辦法的建議
（三）適應員工需求層次的多元化差異，創(chuàng)造績效工資的考核和發(fā)放工作的良好氛圍
（四）注重團隊精神和體現個人業(yè)績相結合，實現良性互動和共贏
……

　　《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的頒布實施，確立了銀行業(yè)監(jiān)督管理機構的法律地位。為適應新的勞動人事分配制度的需要，中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會制定了《中國銀監(jiān)會系統(tǒng)工資分配制度方案》、《中國銀監(jiān)會派出機構工資分配制度實施辦法》、各級銀監(jiān)局及分局也相應制定了各自的績效工資考核辦法，這一系列內部規(guī)章制度的出臺，為依法履行銀行業(yè)監(jiān)督管理職能，有效調動銀監(jiān)會系統(tǒng)干部的工作積極性，穩(wěn)定監(jiān)管隊伍，確保監(jiān)管目標任務的完成發(fā)揮了積極作用。然而由于績效工資考核存在的復雜性和兩面性，加之銀監(jiān)分局成立的時間較短，對績效工資考核還未能準確地把握其應有的獎優(yōu)罰劣，激勵拚搏的作用。因而在實際操作中，逐漸暴露出了一些諸如平均主義、分配失衡等問題。本文結合有關績效工資考核的試行情況談些淺見，供探討。
　　一、績效工資考核的兩面性和復雜性
　　績效工資（，），它是通過對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果掛鉤的工資制度。它的理論基
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無疑將有以下一些困難需要正視和克服。首先是銀監(jiān)部門的人事工資管理部門是否能有效化解績效工資運作矛盾方面的管理能力。其次是否能全面科學地定義績效工資？用什么標準來測量業(yè)績、是否能夠客觀而公平地測量監(jiān)管干部的業(yè)績？第三是績效工資能否適應本單位部門文化？績效工資對團隊工作和合作工作有什么影響？這些對于績效工資考核部門及銀監(jiān)部門領導，無疑是一個相當大的挑戰(zhàn)和考驗。在制訂各種具有可操作性的績效考核辦法并付諸實踐時，將對銀監(jiān)系統(tǒng)的績效工資考核帶來了相當大的難度和影響。
　　二、銀監(jiān)分局現有績效工資考核辦法存在的難點
　　（一）銀監(jiān)系統(tǒng)新的選人用人_和機制尚處于建立磨合期，將不可避免的出現一些利益分配上的不均衡性。
　　目前銀監(jiān)系統(tǒng)在選人用人機制上進行了一些有益的探索和嘗試如：建立公開、公平、競爭擇優(yōu)相結合的選人用人機制，對分配制度的改革產生了積極的影響，一些分局制定的績效工資考核辦法中也明確了公開、公正、公平的原則，明確了重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的激勵機制。但現實的情況卻是難盡人意。一方面，由于歷史及諸多因素的影響，銀監(jiān)分局的人員組成結構復雜，專業(yè)素質和個人能力存在一定的差別，完成任務的能力和水平也難免有所差距，但制定的績效工資考核辦法中卻無從體現。僅對某銀監(jiān)分局的調查表明：在全局的名員工中，大學本科以上學歷的人，占職工總數的，中級專業(yè)技術職稱的人，占；歲以下的人，占，與銀監(jiān)干部隊伍年輕化、知識化和專業(yè)化的要求還存在著不小的差距；可另一方面，由于銀監(jiān)分局普遍存在監(jiān)管任務繁重且專業(yè)性強，人員編制不夠等具體困難，崗位人員相對缺失，特別是監(jiān)管辦事處一人多崗和兼職崗位極為普遍。但銀監(jiān)會作為一個專業(yè)的，依法獨立依法履行監(jiān)管職能的部門，對高素質的監(jiān)管人才存在著剛性需求，從而形成了人才的需求與缺失的相對矛盾，無法在現有條件下完全形成競爭崗位和職位的良性互動的機制，對充分調動各層面崗位人員的工作積極性產生了不同程度的負面影響。一部分工作能力強、素質較高的沒有相應職務的同志對新的績效工資考核辦法產生了“怨氣”和抵觸情緒，挫傷了他們的工作熱情和進取精神，也背離了績效工資考核應有的激勵效應和提升業(yè)績的初衷。
　　（二）現行績效工資考核辦法對工作崗位強度、風險與收入缺乏高度關聯性。
　　現行分局的績效考核辦法是適應銀監(jiān)系統(tǒng)新的職員工資制而制定的考核評價體系。由于銀監(jiān)會剛剛成立不久，制定的各種辦法時間短，各類定性、定量指標的設定科學論證時間少，有許多問題是事先無法準確預料的，這個體系從一開始就有許多先天不足，需不斷完善和創(chuàng)新。特別是在考核固定崗位、固定職位方面缺乏一套行之有效的量化考核指標體系。工作數量、工作質量、銀行工作效率和效益的考核都未設立嚴格可操作的體系和標準。如何更加科學合理的設置指標體系以確定其績效收入與工作質量掛鉤，形成良性的績效考核機制，尚需進一步完善和探索。
　　一些銀監(jiān)分局制定的績效考核辦法中，大多以定性的辦法確定了某個崗位或人員的績效考核形式。用過去人民銀行評定的行政級別擬定系數并以此確定發(fā)放績效工資標準，帶有很濃重的行政管理模式。況且過去在評定非領導職務時，主要也不是依據個人的能力和水平，大多以資歷和任職年限為主要依據，并且設定了一定的指標限制，在指標滿員的情況下，也多年未進行正常的職務晉升和評定，從而造成了事實上的非領導職務方面的不均衡性。一些業(yè)務骨干由于受指標限制，難以得到 ……（未完，全文共5232字，當前僅顯示1837字，請閱讀下面提示信息。收藏《對銀行業(yè)監(jiān)督管理局績效工資考核的思考》）