基層央行員工業(yè)績考核量化與干部選拔任用的思考

目錄/提綱：……
一、工作績效量化考核的指標(biāo)選擇
二、工作績效量化考核的方法選擇
（一）基礎(chǔ)工作
1、在全轄的年度業(yè)務(wù)考核排名
2、相關(guān)服務(wù)對象的評價
（二）加分項及其考核依據(jù)
1、工作強度指標(biāo)
3、技術(shù)比賽指標(biāo)
三、績效量化考核結(jié)果的運用
……
基層央行員工業(yè)績考核量化與干部選拔任用的思考

《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》中明確提出要把德、能、勤、績、廉作為考察干部的主要依據(jù)。實際操作中，基層央行大多采取的是三年進行一次競聘。在基層央行選聘各級領(lǐng)導(dǎo)干部的過程中，也是根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的要求，對候選人進行一次性的考察。包括公共科目筆試、專業(yè)科目筆試、面試。有的單位還將民主測評占一定比例的分值，最后黨委（組）有決定權(quán)。筆試和面試是對能的考核。民主測評由于是一次性對多年來的表現(xiàn)和業(yè)績進行評價，受員工人數(shù)多寡和單位風(fēng)氣的影響較大，因此公信力不強。由于該種評聘辦法對工作業(yè)績考核的弱化，因此可能會出現(xiàn)選拔出來的部分干部業(yè)績平平，不能令人信服，導(dǎo)致黨委（組）公信力下降，員工工作積極性受到影響。

實際上，工作績效是一個人工作能力、工作態(tài)度、工作勤奮度、學(xué)習(xí)能力與學(xué)習(xí)效果的最好體現(xiàn)。設(shè)計一個科學(xué)的績效量化考核辦法，不但可以把考核結(jié)果
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全轄績效考核中獲得的名次越高，其內(nèi)部職工的考核得分就越高。對此項目的考核，可以督促員工踏實做好本職工作，也能激發(fā)他們團結(jié)協(xié)作的積極主動性，便于員工與科室的雙向選擇，促進人員流動。由于該評價標(biāo)準(zhǔn)明確，只需要將年度業(yè)務(wù)考核排名轉(zhuǎn)換為相應(yīng)的分值即可，可操作性很強。為使科室內(nèi)部體現(xiàn)工作績效的差別，可以在科室內(nèi)部人員中在年度考核時按一定的比例分三個層次進行考核評分。

2、相關(guān)服務(wù)對象的評價。

在基層人民銀行，有一些非業(yè)務(wù)部門，他們是為全行提供服務(wù)與管理的后勤與黨群部門。這些部門由于身兼服務(wù)與管理雙重職能，在缺乏制度與監(jiān)督約束的情況下，服務(wù)質(zhì)量就要打折扣，將其服務(wù)質(zhì)量計入績效考核分值，可以促使他們強化服務(wù)職能，提供更好的服務(wù)。具體考核形式可以采取每季度由各接受服務(wù)部門職工打分評價的辦法，給每位提供服務(wù)的人員打分評價。

（二）加分項及其考核依據(jù)

1、工作強度指標(biāo)。

在假設(shè)各部門平均工作強度相近的情況下，可以由部門負責(zé)人給本部門各職工的勞動強度打分，因為勞動強度不易量化，誰干得多誰干的少，部門負責(zé)人心中有一個大致的衡量�？梢钥紤]每季度對此項目進行一次考核，由人事部門根據(jù)各部門上報的考核等次按特定的分值進行計分�？己说却畏譃槌摵�、滿負荷、負荷不足三等，每一等占固定的比例，具體比例可以參考年終評優(yōu)的比例。每一檔對應(yīng)相應(yīng)的分值。由于每年有四次這樣的考核，所以也便于部門負責(zé)人在員工工作量非常相近時進行平衡。這樣就克服了平時不算賬，年終算總賬的弊端，能較準(zhǔn)確的評價一個干部的工作強度。但是對于超負荷員工和滿負荷員工，必須有“工作量日志”報人事科備案，人事科對于不上報工作量日志的超負荷與滿負荷員工有否決權(quán)。

2、調(diào)研信息成果

調(diào)研成果不僅體現(xiàn)了一個人的工作強度，也體現(xiàn)了一個人的工作能力和學(xué)識水平。所以，調(diào)研成果可作為績效成績的一個重要方面。對調(diào)研崗位的職工而言，首先要完成調(diào)研目標(biāo)，超過調(diào)研目標(biāo)的部分可以計入績效考核分數(shù)。對調(diào)研信息的考核，大多基層央行都有一套完備的考核管理辦法，將這一辦法略作改變，把每一類發(fā)表的調(diào)研信息轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的分值即可。關(guān)于季度發(fā)表調(diào)研信息文章的人員，可以由辦公室負責(zé)備案，季度末由人事部門計算分值。

3、技術(shù)比賽指標(biāo)。

在人民銀行系統(tǒng)，每年都有大量的技術(shù)比武項目。這些項目的獲獎情況不但可以表明獲獎員工的業(yè)務(wù)熟練程度、投入的勞動強度、工作潛力，而且可以代表該員工的業(yè)務(wù)能力，因此，可以作為計入績效考核的分值。對于不同的級別，不同性質(zhì)的獎項，各基層央行大多有自己的獎勵辦法，只需根據(jù)這些獎勵辦法轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的分值即可。

4、重點項目的參與和完成情況

隨著計算機的普及，基層央行的業(yè)務(wù)電子化、程序化程度明顯提高，新程序、新業(yè)務(wù)大量應(yīng)用，所以也就產(chǎn)生了一些階段性的項目，主要是一些新程序、工作的新要求等。這些工作需要參與者加班加點，也是對其學(xué)識和經(jīng)驗的一次考驗，應(yīng)該計入績效考核分值�？己朔椒▽嵭猩陥笾疲刹块T負責(zé)人根據(jù)上級主管部門的通知，向考核委員會申報，考核委員會認可后根據(jù)項目的大小和職工在項目中的貢獻，將其轉(zhuǎn)換為相應(yīng)的分值計入職工的績效考評得分。

5、創(chuàng)新工作與亮點工作

創(chuàng)新工作與亮點工作反映的是職工的動腦能力與探索能力。它意味著強烈的事業(yè)心與艱苦的勞動，更能體現(xiàn)一名職工的社會實踐能力，因此應(yīng)該計入績效考 ……（未完，全文共2856字，當(dāng)前僅顯示1815字，請閱讀下面提示信息。收藏《基層央行員工業(yè)績考核量化與干部選拔任用的思考》）