完善干部激勵機制的實踐與探索

目錄/提綱：……
一、當(dāng)前地稅干部現(xiàn)狀和存在的主要問題
（一）心態(tài)失平，對工作專注程度不夠強
（二）年齡偏大，結(jié)構(gòu)不夠合理
（三）素質(zhì)不齊，難于完全適應(yīng)新時代稅收工作的要求
二、當(dāng)前地稅部門的主要激勵方式和不足
（一）物質(zhì)激勵難以讓人“心動”
（二）榮譽激勵與實際工作業(yè)績結(jié)合還不夠緊密
（三）職務(wù)激勵受限制
（四）負(fù)面激勵力度不夠
（五）教育激勵針對性不強
三、激勵機制應(yīng)遵循的原則
（一）導(dǎo)向原則
（二）公正原則
（三）適當(dāng)原則
（四）執(zhí)行原則
（五）并重原則
四、完善激勵機制的對策及探討
（一）共同的目標(biāo)激勵
（二）適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵
（三）透明的崗位激勵
（四）較強的負(fù)面激勵
……
完善干部激勵機制的實踐與探索

激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，是指激發(fā)人的行為心理過程。激勵機制是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，組織收入形勢日趨嚴(yán)峻，稅收管理復(fù)雜性不斷增加，公共服務(wù)職能日益強化，稅收執(zhí)法風(fēng)險進一步加大，納稅人需求和_意識不斷提高，地稅機關(guān)和地稅干部面臨著前所未有的壓力和挑戰(zhàn)，而隨著公務(wù)員津補貼制度的深化，物資激勵的力度受到一定程度的限制。新形勢下，如何完善干部激勵機制，理順干部思想情緒，形成工作內(nèi)生動力，保持地稅機關(guān)和地稅干部持久的活力，凝聚推動江西科學(xué)發(fā)展、進位趕超、綠色崛起的強大合力，是各單位必須面對和破解的一個重要課題。

一、當(dāng)前地稅干部現(xiàn)狀和存在的主要問題

（一）心態(tài)失平，對工作專注程度不夠強。隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，社會_不斷加大。特別是股市的造富效益、房價的急劇上漲、部分人經(jīng)商的巨大成功，刺激著國人的神經(jīng)，也對地稅干部產(chǎn)生較大影響。雖然，目前地稅干部的收入在各地都能處于中等偏上水平。但是，仍有一些干部宗旨意識不強，缺乏平和心態(tài)，恥貧、仇富、羨富心理還有一定市場。表現(xiàn)在一些人總覺得上班意思不大，
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一些的差距更難以讓干部“心動”。

（二）榮譽激勵與實際工作業(yè)績結(jié)合還不夠緊密。取得榮譽，得到社會尊重是每個人的需求，對于已經(jīng)解決溫飽問題的地稅干部更是如此。但是，由于實際工作中的評優(yōu)、評先的結(jié)果并沒有同職務(wù)的升遷、物質(zhì)的獎勵緊密的聯(lián)系，有時往往成為“空頭激勵”，這從根本上就弱化了評優(yōu)、評先自身的激勵性。同時，一些干部覺得打不開情面，不愿公開評論干部的優(yōu)劣，使評先評優(yōu)流于形式，或者變成輪流坐莊和福利，極少數(shù)單位評先評優(yōu)過多體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志，個別領(lǐng)導(dǎo)更是以個人喜好來評定干部優(yōu)劣，客觀上形成了“干好干壞一個樣”的局面，使得一些被評優(yōu)、評先者名不副實，以致于出現(xiàn)“先進者”不珍惜榮譽，先進者不爭取榮譽的情況，榮譽激勵的效果就會大打折扣。

（三）職務(wù)激勵受限制。近年來，宜春市局大力深化人事改革，全面推行競爭上崗，積極向上爭取非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)指標(biāo)，解決了大批優(yōu)秀干部職級待遇問題，極大地激發(fā)了干部的積極性、創(chuàng)造性。但是，相對于全體干部而言，職數(shù)總是有限的，總有些人由于客觀條件影響，或者基于個人自身素質(zhì)、努力程度等主觀原因，無法在競爭上崗中取勝，特別是一些年齡較大人員，已經(jīng)失去了參與競爭上崗的資格，而爭取非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)本身也存在很大的難度，對這些人來說，職務(wù)激勵就基本失去了效力。

（四）負(fù)面激勵力度不夠。近年來，各級地稅系統(tǒng)廣泛推行個人績效考核、執(zhí)法風(fēng)險管理辦法、執(zhí)法責(zé)任追究制、廉能風(fēng)險管理和廉政風(fēng)險金管理等獎懲結(jié)合的激勵辦法，將個人工作表現(xiàn)與獎懲相結(jié)合，對干部產(chǎn)生了一定觸動。但是，由于個人績效考核、執(zhí)法檢查、監(jiān)察未深入到位等原因，對干部不作為、亂作為、作為不規(guī)范等行為的督查難以及時發(fā)現(xiàn)，就算發(fā)現(xiàn)了也往往以批評教育為主，或處以少量的經(jīng)濟處罰，不能對干部產(chǎn)生真正的觸動。

（五）教育激勵針對性不強。教育培訓(xùn)是為促進宜春地稅“二次創(chuàng)業(yè)”提供思想政治保證、人才保證和智力支持的迫切需要，是培養(yǎng)造就高素質(zhì)干部隊伍的重要舉措。也是干部提高自身素質(zhì)，實現(xiàn)個人價值的必由之路。但是，當(dāng)前我們開展的干部教育培訓(xùn)的內(nèi)容來看，還缺乏一定的針對性、系統(tǒng)性和實效性，外出考察培訓(xùn)甚至也變成了普惠福利。

三、激勵機制應(yīng)遵循的原則

（一）導(dǎo)向原則。建立激勵機制的目的是通過各種激勵手段使地稅各項工作順利進行，推進地稅事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。因此，完善健全激勵機制應(yīng)著力在地稅系統(tǒng)形成正確的激勵導(dǎo)向，讓想干事、會干事、能干成事的干部有所為、有所益、有所位，使一些無功也無過的“平庸”者、混日子的無為者的切身利益受到影響，迫使干部必須去干事，本事不高的必須去學(xué)本事，干得不好的在以后的工作中必須干好事。

（二）公正原則。孔子說：不患寡而患不均 。激勵機制不是針對地稅干部隊伍中的部分特殊_，在制度的設(shè)計上應(yīng)涵蓋干部隊伍的所有環(huán)節(jié)和層面，同時在惠及所有地稅干部的前提下體現(xiàn)公平、公正的精神。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬之后，他不僅關(guān)心自己所得到的報酬絕對量，而且關(guān)心自己所得到報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比大于或等于其他地稅干部的收支比時，或現(xiàn)在的收支比大于過去的收支比時，便會受到激勵，并努力工作。反之，就會產(chǎn)生不公平感，消極待事。因此要提高地稅干部的行為與效益的對應(yīng)性和可比性，使他們感覺付出有回報，成就有公正的評價和社會的認(rèn)可。

（三）適當(dāng)原則。激勵機制要適宜地稅部門的實際情況，針對各地地稅干部關(guān)心的熱點、焦點規(guī)劃激勵方案，確定獎懲方法，在保證符合國家公務(wù)員管理規(guī)定在前提下，獎罰相當(dāng)，既不太輕又不太重；既能觸動心靈，又不至于因獎罰過重，使干部過于追求激勵，而忽視了手段的正當(dāng)性和合理、合法性。

（四）執(zhí)行原則。激勵機制要切切實實取得成效，關(guān)鍵在于落實。要注重宣傳激勵機制，讓干部了解、熟悉、牢記各類激勵方法，隨時對照激勵機制，根據(jù)本人需求，確定工作的努力目標(biāo)、嚴(yán)防違規(guī)事項；要認(rèn)真開展對各項工作、每名干部的監(jiān)督、檢查和考核，準(zhǔn)確了解干部的工作情況；要嚴(yán)格按照激勵機制對干部進行獎罰，使干部的工作實績和過程與獎罰相結(jié)合，使個人的追求始終符合大局的需要。在落實激勵機制過程中，要重視發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用，以領(lǐng)導(dǎo)者卓越的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和超凡的個人魅力，帶動和影響干部。

（五）并重原則。注重物質(zhì)激勵與精神并重，赫茨博格的雙重素激勵理論認(rèn)為激勵作用的因素分為保健因素和激勵因素滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。保健因素(物質(zhì)激勵)的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、 ……（未完，全文共7162字，當(dāng)前僅顯示2515字，請閱讀下面提示信息。收藏《完善干部激勵機制的實踐與探索》）