績(jī)效管理在民企中的障礙及解決辦法

民營(yíng)企業(yè)特別是上規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)對(duì)先進(jìn)的管理理念都比較推崇，大多數(shù)企業(yè)都引進(jìn)了這些概念，但由于企業(yè)的人員素質(zhì)及民營(yíng)企業(yè)在管理機(jī)制上所獨(dú)有的特性，使得這些先進(jìn)的管理理念很少能很好地存活，最終不免陷入自然終止的命運(yùn)，作為業(yè)界所推崇的績(jī)效管理也是如此。縱觀(guān)國(guó)內(nèi)企業(yè)，績(jī)效管理做得比較好的都是些跨國(guó)公司或管理比較規(guī)范的股份制公司，而那些私有性質(zhì)較明顯、管理相對(duì)不規(guī)范的公司實(shí)施績(jī)效管理多是趕時(shí)髦的一時(shí)激動(dòng)之舉，大多都會(huì)淪落為無(wú)為問(wèn)津的地步，詳細(xì)說(shuō)來(lái)民營(yíng)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理主要有以下障礙：
　　對(duì)績(jī)效管理實(shí)施目的不明確，不清楚要通過(guò)這個(gè)管理工具想得到什么，核心思想與目的不明確。大多數(shù)企業(yè)
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營(yíng)企業(yè)管理素質(zhì)偏低影響了績(jī)效考評(píng)工具效應(yīng)的發(fā)揮。
　　管理職能缺位。大多數(shù)企業(yè)都是將績(jī)效管理職能交由從各部門(mén)抽調(diào)的人員組成的推行組織來(lái)實(shí)施，而這些組織成員又常常是些非專(zhuān)業(yè)的人員，他們自己都還沒(méi)有完全理解績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)，自然也就無(wú)法承擔(dān)推行重任，所以就往往成為一場(chǎng)鬧劇，看似熱鬧非凡，實(shí)則收效甚微，況且這些組織既無(wú)設(shè)計(jì)薪酬、獎(jiǎng)金制度與激勵(lì)制度的參與權(quán)力又無(wú)人力資源政策方面的參與權(quán)，但這是與績(jī)效考評(píng)緊密聯(lián)系的，使每月的考核淪為只是填填表、打打分、發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金。
　　考評(píng)結(jié)果沒(méi)有被充分應(yīng)用是導(dǎo)致人們對(duì)考評(píng)不以為然的直接原因�？荚u(píng)是促進(jìn)工具，只有與加薪、晉升、輪崗、培訓(xùn)、淘汰等掛鉤才能讓人們看到希望，但事實(shí)相反，因?yàn)楣芾砩系牟灰?guī)范，沒(méi)有建立正常的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)人的評(píng)價(jià)都是來(lái)自老板十分感性的認(rèn)識(shí)上，從而使考核結(jié)果與老板的感性評(píng)價(jià)不一致，導(dǎo)致與員工切身利益相關(guān)的事項(xiàng)也很少與考評(píng)聯(lián)系起來(lái)，考評(píng)淪落為無(wú)人愿意接觸的燙手山芋。
　　目標(biāo)方面。主要是大部分人對(duì)公司部門(mén)個(gè)人的目標(biāo)不太清楚，并且在考核指標(biāo)體系方面存在：未能有效地將部門(mén)目標(biāo)推進(jìn)到員工個(gè)體；指標(biāo)設(shè)定方面存在一刀切的現(xiàn)象，沒(méi)有充分根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)；職能部門(mén)缺乏有效的考核指標(biāo)使考核指標(biāo)體系不完整。
　　績(jī)效反饋與溝通方面。主要是績(jī)效反饋乏力，大多數(shù)是非正式的反饋與溝通，而且沒(méi)有明確的改進(jìn)方向及措施，這與業(yè)務(wù)水平及組織職能與流程都有關(guān)系。
　　業(yè)績(jī)和激勵(lì)驅(qū)動(dòng)乏力。由于民營(yíng)企業(yè)的管理制度不規(guī)范、且沒(méi)有正常的評(píng)價(jià)機(jī)制，使人們的工作不全是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的，沒(méi)有形成以業(yè)績(jī)?yōu)轵?qū)動(dòng)力的良性發(fā)展模式，大多數(shù)人都把功夫花在如何與老板搞好關(guān)系上了，業(yè)績(jī)自然就退至二線(xiàn)了。在激勵(lì)杠桿上，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)目前的激勵(lì)杠桿尚未發(fā)揮明顯作用，雖然目的是為了激勵(lì)，但給員工的感覺(jué)卻不是這樣，說(shuō)明目的與手段不統(tǒng)一。
　　績(jī)效效果管理方面。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效效果不佳，沒(méi)有明確的管理目標(biāo)，效果無(wú)法準(zhǔn)確衡量。
　　人員_方面。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有形成公認(rèn)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制及人才選拔機(jī)制，對(duì)人員素質(zhì)的提升沒(méi)有起到很好的推動(dòng)作用。
　　要想成功實(shí)施績(jī)效管理就必須重視以下工作：
　　完善考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。在工作分析的基礎(chǔ)上完善崗位考評(píng)模式，建立各大系列考評(píng)體系；
　　豐富考評(píng)的方式。年薪制人員可引入不定期或定期述職報(bào)告、問(wèn)責(zé)制等方 ……（未完，全文共2017字，當(dāng)前僅顯示1282字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《績(jī)效管理在民企中的障礙及解決辦法》）