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文化,范文專題,第261頁

生成時(shí)間:2019/12/31 11:10:48
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)管理的最高境界·關(guān)注企業(yè)文化
    目前一些企業(yè)所謂的企業(yè)文化，僅是形成了一些似是而非的企業(yè)文化碎片，沒有形成完整的企業(yè)文化系統(tǒng)。本文對(duì)企業(yè)文化的概念、運(yùn)用方法進(jìn)行了學(xué)習(xí)研究，將企業(yè)文化分為六個(gè)層次：第六層最高層，企業(yè)使命及相應(yīng)的宗旨；第五層哲理層，包括企業(yè)哲學(xué)、理念、精神、企業(yè)道德和意識(shí)；第四層戰(zhàn)略層，包括企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)形象戰(zhàn)略
  • 2006年1月9日□ 對(duì)二十一世紀(jì)中國企業(yè)文化發(fā)展趨勢的幾點(diǎn)看法
    研究一下世紀(jì)中國企業(yè)文化發(fā)展的趨勢，具有重要理論價(jià)值和實(shí)踐意義，去年月日《人民日?qǐng)?bào)》學(xué)術(shù)版刊登了記者對(duì)我的訪談，其中對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展前景作了幾點(diǎn)展望。后來不斷有人向我問及這個(gè)問題，今天，我想就世紀(jì)中國企業(yè)文化的發(fā)展趨勢談幾點(diǎn)看法。一、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)興衰、企業(yè)發(fā)展所起的作用將越來越顯著、越來越大哈佛商
  • 2006年1月9日□ 文化改造成功實(shí)施客戶關(guān)系管理的前提
    客戶關(guān)系管理（，以下簡稱）源于以客戶為中心的商業(yè)模式，是一種旨在改善企業(yè)與客戶之間關(guān)系的管理機(jī)制。它實(shí)施于企業(yè)的市場、銷售、技術(shù)支持等與客戶有關(guān)的工作部門。目標(biāo)在于通過提供快速、周到、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來吸引和保持更多的客戶，通過優(yōu)化面對(duì)客戶的工作流程以減少獲取客戶和保留客戶的成本。作為一種管理現(xiàn)象早就存在
  • 2006年1月9日□ 沒有企業(yè)文化就不會(huì)有核心競爭力
    企業(yè)文化存在的理由企業(yè)本身的需要。企業(yè)文化是企業(yè)概念中必不可少的要素之一，尤其對(duì)現(xiàn)階段處于由人治向法治轉(zhuǎn)換過程中的國內(nèi)公司，健康的企業(yè)文化將能削弱甚至取代個(gè)人影響力在企業(yè)中的過分存在，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展創(chuàng)造條件。管理制度的需要。沒有完美的管理制度，制度中存在的各種漏洞導(dǎo)致的后果的大小完全取決于員工
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化的力量中國企業(yè)網(wǎng)企業(yè)文化分析
    （特倫斯）和（阿倫）合著了一部頗具影響的專著，《企業(yè)文化》（）。書中給企業(yè)文化的定義是，用以規(guī)范企業(yè)人多數(shù)情況下行為的一個(gè)強(qiáng)有力的不成文規(guī)則體系。凡能給企業(yè)以動(dòng)力和效益的，來自企業(yè)整體營造的一種規(guī)則體系，都可視之為企業(yè)文化。那么，企業(yè)文化的提出到底對(duì)企業(yè)意味著什么呢？咨詢公司曾在到年間對(duì)《財(cái)富》家大
  • 2006年1月9日□ 拿什么來推動(dòng)你我的“企業(yè)文化”
    但是，由于在企業(yè)文化本身的理解，以及企業(yè)文化的具體貫徹上存在誤區(qū)，往往使企業(yè)文化的建設(shè)流于形式，沒有起到企業(yè)文化的真正作用。企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。是所有團(tuán)隊(duì)成員共享并傳承給新成員的一套價(jià)值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準(zhǔn)則。那
  • 2006年1月9日□ 論企業(yè)文化的塑造與變革
    新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來對(duì)企業(yè)的員工管理提出更高的要求：我們?cè)诔浞肿⒁鈫T工行為管理的同時(shí)，還必須充分注意對(duì)員工的頭腦管理，也就是思想管理，或者還可以稱之為文化管理。因?yàn)榻裉斓膯T工思想意識(shí)活躍，我們更多的是要求員工用頭腦去工作，創(chuàng)造性地工作，只有這樣，企業(yè)才會(huì)有強(qiáng)大的競爭力。要達(dá)到這一目標(biāo)，除了不斷優(yōu)化的組織
  • 2006年1月9日□ 咨詢顧問眼中的企業(yè)文化
    本人是一名企業(yè)管理咨詢顧問，在實(shí)際的工作中，經(jīng)常會(huì)遇到一些企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)文化的概念模糊不清，在不斷解釋，不斷溝通的過程中，我日益感到需要對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵做一個(gè)淺顯，通俗的解析�，F(xiàn)將個(gè)人觀點(diǎn)陳述如下：什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。是所有團(tuán)隊(duì)成員共享并傳承給新成員的一套
  • 2006年1月9日□ 塑造戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)文化
    第一，以青島海爾集團(tuán)為代表的“三層次說”的企業(yè)文化構(gòu)建模式。海爾張瑞敏指出，“我們將企業(yè)文化分為三個(gè)層次，最表層的是物質(zhì)文化，即表象的發(fā)展速度、海爾的產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量，等等；中間層是制度行為文化；最核心層是價(jià)值觀，即精神文化。”海爾人以創(chuàng)新為價(jià)值觀，構(gòu)建了先進(jìn)的精神文化，包括海爾理念、海爾精神、海爾作
  • 2006年1月9日□ 服務(wù)至上、追求卓越的肯德基企業(yè)文化
    如果說各種規(guī)章制度、服務(wù)守則等是規(guī)范員工行為的“有形規(guī)則”，企業(yè)文化則作為一種“無形規(guī)則”存在于員工的意識(shí)中。企業(yè)文化可以比喻為行為的“基因”，它通過儀式和激勵(lì)手段等方式，提供了企業(yè)的核心價(jià)值觀，告訴員工在企業(yè)里什么目標(biāo)是最重要的，哪些是企業(yè)所提倡的和不提倡的，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為朝同一個(gè)
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化是一種“無功補(bǔ)償”
    在許多人看來，企業(yè)文化是一種招牌，是表面文章，甚至說是狗肉，助強(qiáng)不助弱，身體好的時(shí)候，吃狗肉有益于身體健康；身體差的時(shí)候，身體中的某些部位根本不能適應(yīng)狗肉的特性，吃了以后健康狀況反而更差。這種觀點(diǎn)的實(shí)質(zhì)無非是把企業(yè)文化當(dāng)作一種外來物，歸于輔助性的、可有可無的類別，以為不必太當(dāng)一回事。其實(shí)不然。由于戰(zhàn)
  • 2006年1月9日□ 信息社會(huì)下的企業(yè)文化：溝通機(jī)制創(chuàng)新與平臺(tái)搭建
    ●溝通機(jī)制的有效構(gòu)筑，為企業(yè)文化的傳播、發(fā)揚(yáng)、豐滿提供了現(xiàn)實(shí)的制度保障；企業(yè)文化的內(nèi)涵則為溝通的價(jià)值進(jìn)行了定位。企業(yè)的精神哲學(xué)在溝通中提煉，在溝通中辯駁，在溝通中統(tǒng)一，在溝通中執(zhí)行。企業(yè)文化以企業(yè)哲學(xué)（）為核心，并通過各種有效的途徑形成統(tǒng)一的價(jià)值鏈，使企業(yè)的使命（）、愿景（）及其理念（）不致于停留于
  • 2006年1月9日□ 我說企業(yè)文化
    大概念的文化，是人類文明的表象化、結(jié)晶化、成果化。我們從各種角度對(duì)文化進(jìn)行分類，例如有人類文化（人類學(xué)）、社會(huì)文化、民族文化、宗教文化、地域文化等等。這里面就可以分出一個(gè)“市場文化”。所謂“市場文化”就是基于市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展而逐步形成的文化形態(tài)，它產(chǎn)生于市場經(jīng)濟(jì)，又起著完善和提升市場經(jīng)濟(jì)的作用。
  • 2006年1月9日□ 淺談復(fù)旦金仕達(dá)公司的企業(yè)文化
    人們?cè)谡劦街T如通用、惠普們歷經(jīng)風(fēng)雨所形成的獨(dú)特的、等世界強(qiáng)企業(yè)時(shí)，往往嘆服于他們所聚斂的巨大財(cái)富。而我深為欽佩的是他企業(yè)文化。人們所經(jīng)常描述的對(duì)這些巨人企業(yè)的各種感受，如公司在辦公室里有員工小廚房，海爾集團(tuán)砸掉不合格的冰箱等等，實(shí)際上就是他們企業(yè)文化的強(qiáng)大輻射力，這才是他們最可寶貴、無可替代的財(cái)富。
  • 2006年1月9日□ 試論企業(yè)文化的價(jià)值
    江總書記在黨的十五大報(bào)告中指出：“只有經(jīng)濟(jì)、政治、文化協(xié)調(diào)發(fā)展，只有兩個(gè)文明都搞好，才是中國特色的社會(huì)主義”。江總書記關(guān)于“三個(gè)代表”的重要思想是面向新世紀(jì)治黨、安邦、強(qiáng)國的偉大戰(zhàn)略思想，也是精神文明建設(shè)必須長期堅(jiān)持的戰(zhàn)略方針，是黨的先進(jìn)性的靈魂。代表先進(jìn)文化是三個(gè)代表其中之一。企業(yè)文化也是代表先進(jìn)
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化的烙印
    提起企業(yè)文化，有些人認(rèn)為它是虛幻和捉摸不定的，似乎與實(shí)踐經(jīng)營活動(dòng)很騅持鉤。其實(shí)，一個(gè)企業(yè)的文化非常容易被外部人所察覺，當(dāng)我們與一些著名企業(yè)打交道的時(shí)候，我們很容易領(lǐng)略到松下員工對(duì)企業(yè)和產(chǎn)品的熱忱、西門子的嚴(yán)謹(jǐn)、小天鵝的全心全意、海爾的真誠到永遠(yuǎn)。然而不少人對(duì)自己的企業(yè)文化，往往人感到時(shí)隱時(shí)現(xiàn)，這也許
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化建設(shè)“正步走”論
    希望完善企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)需要“正步走”，將會(huì)又快又穩(wěn)。企業(yè)文化建設(shè)自世紀(jì)年代引入我國以后，在一些企業(yè)得到了一定的應(yīng)用，但是許多企業(yè)因?yàn)闆]有形成科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè)指導(dǎo)思想和觀念、意識(shí)，沒能采取適應(yīng)、有效的企業(yè)文化建設(shè)方法，導(dǎo)致這些企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)沒有產(chǎn)生應(yīng)有的作用，還有的走入了誤區(qū)。那么，如何才能
  • 2006年1月9日□ 罵，是一種警示：關(guān)注企業(yè)家的罵人文化
    有一次，華為公司總裁任正非看了一篇質(zhì)量低劣的報(bào)告，在上面批示了幾個(gè)字：“臭、很臭、非常臭！”還有一次，前幾年，華為有一位新員工剛到公司沒幾天，就給任正非寫了一封“萬言書”，論述公司的經(jīng)營戰(zhàn)略問題，任正非批復(fù)：“此人如果有精神病，建議送醫(yī)院治療；如果沒病，建議辭退。”據(jù)說在海爾上司“謾罵”下屬的情況也
  • 2006年1月9日□ 中國企業(yè)文化戰(zhàn)略：企業(yè)哲學(xué)為道
    綿延數(shù)千年的中國文化，應(yīng)然在吸納世界先進(jìn)管理文化的基礎(chǔ)上，以中國特色企業(yè)哲學(xué)為核心，逐步建立中國式管理模式�！霸绞敲褡宓�，就越是世界的”，嚴(yán)格來說，作為確立企業(yè)根本思考模式的企業(yè)文化，應(yīng)當(dāng)是中國傳統(tǒng)文化的延伸；但對(duì)于兼容并蓄的當(dāng)代中國來說，中西合璧，中學(xué)為體，西學(xué)為用是鴉片戰(zhàn)爭以來的主要思潮定位。作
  • 2006年1月9日□ 讓企業(yè)文化形神合一
    一般來說，企業(yè)文化包括了三個(gè)層次：一是核心的精神層，它決定了企業(yè)的行為準(zhǔn)則和方向，是企業(yè)一切行為與對(duì)外體現(xiàn)的意識(shí)根源；二是中間層的行為與制度層，它是在企業(yè)文化核心層指導(dǎo)下的企業(yè)各項(xiàng)管理制度和企業(yè)、員工行為的體現(xiàn)；三是最外層的器物層，它是企業(yè)文化的外顯，體現(xiàn)了企業(yè)的對(duì)外形象與對(duì)內(nèi)的物質(zhì)文化。從企業(yè)文化
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化：授人以魚不如授人以漁
    筆者從事企業(yè)文化工作多年，常常有人帶著一臉的疑惑，問起這樣的問題：企業(yè)文化是什么？企業(yè)文化到底能給企業(yè)帶來什么？企業(yè)到底需不需要企業(yè)文化？當(dāng)然這也包括一些專業(yè)的企業(yè)文化從業(yè)人員，由此筆者深刻地意識(shí)到當(dāng)今企業(yè)文化紅紅火火、如火如荼的熱潮背后，的確存在著意識(shí)不到的危機(jī)。也許有人說我這是在危言聳聽，或許是
  • 2006年1月9日□ 電腦巨人的企業(yè)文化
    老托馬斯·沃森在年創(chuàng)辦公司時(shí)設(shè)立了“行為準(zhǔn)則”。正如每一位有野心的企業(yè)家一樣，他希望他的公司財(cái)源滾滾，同時(shí)也希望能借此反映出他個(gè)人的價(jià)值觀。因此，他把這些價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)寫出來，作為公司的基石，任何為他工作的人，都明白公司要求的是什么。老漢森的信條在其兒子時(shí)代更加發(fā)揚(yáng)光大，小托馬斯·沃森在年任公司的總裁，
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化是長壽之本
    科學(xué)與管理是社會(huì)發(fā)展的兩只輪子，而具體的推動(dòng)力是人。企業(yè)首先是以人為要素的經(jīng)濟(jì)組織，如何發(fā)揮這個(gè)組織內(nèi)每個(gè)人的智慧，增強(qiáng)每個(gè)人的才干，以最佳的組合來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是一切企業(yè)的發(fā)展之魂，它的核心是“追求卓越”。一切成功的企業(yè)都有適應(yīng)其特點(diǎn)的企業(yè)文化。現(xiàn)在，越來越多有眼光的企業(yè)家
  • 2006年1月9日□ 合金文化
    中國企業(yè)根植于中國傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)之上，它首先會(huì)表現(xiàn)出兼收并蓄、注重和諧、顧全大局、犧牲小我、維護(hù)整體、集體至上的價(jià)值取向；同時(shí)，中國企業(yè)必須吸收西方文化的精華，要具備西方文化中強(qiáng)調(diào)的科學(xué)性、創(chuàng)新性、競爭性、謹(jǐn)嚴(yán)性等特點(diǎn)，并將二者融合在一起，從而建立起適合現(xiàn)代企業(yè)精神的合金文化。它既能體現(xiàn)管理嚴(yán)、效率
  • 2006年1月9日□ 微軟文化別具一格
    年上市后，經(jīng)營利潤率持續(xù)保持在以上，到年，年收入已達(dá)億美元，擁有大約多種產(chǎn)品，約名雇員。微軟控制了軟件市場中最重要的部分——操作系統(tǒng)的到。這些軟件在操作系統(tǒng)上運(yùn)行，使用戶能在計(jì)算機(jī)上執(zhí)行特定的任務(wù)。沒有哪一個(gè)與計(jì)算機(jī)或信息技術(shù)有關(guān)的行業(yè)和用戶不受到微軟及其產(chǎn)品的影響。微軟從最早賣程序設(shè)計(jì)語言，到出售
  • 2006年1月9日□ 微軟高群耀談微軟經(jīng)營模式和企業(yè)文化
    網(wǎng)絡(luò)對(duì)我們意味著什么，網(wǎng)絡(luò)的理念是什么？高博士從網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的形成到現(xiàn)在，結(jié)合實(shí)際談到世界進(jìn)入了所謂的信息社會(huì)，很多東西出現(xiàn)了數(shù)字化，近幾年紛紛倒下但是有一條大家不能否認(rèn)即給大家?guī)砹瞬豢筛淖兊挠绊憽；ヂ?lián)網(wǎng)從其出現(xiàn)到對(duì)人們產(chǎn)生沖擊的時(shí)間是非常短暫，是幾年的時(shí)間，而帶來的巨大變化，企業(yè)只有兩種選擇，一是迎
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化探討：企業(yè)形象的虛實(shí)
    現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是研究企業(yè)在整個(gè)社會(huì)大背景下的生態(tài)環(huán)境，包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。良好的企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)管理從原來單純的消除錯(cuò)誤到激發(fā)創(chuàng)造，專家管理和資本逐步從清晰走向模糊而融入社會(huì)。長期以來，我們習(xí)慣于大一統(tǒng)、上下有序、自給自足的自然經(jīng)濟(jì)和人情代替合同的經(jīng)濟(jì)模式，對(duì)市場經(jīng)濟(jì)的法制化、代理制、專業(yè)化、
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化與購并研究
    世紀(jì)年代中期以前，、等學(xué)者將多元化研究中的相關(guān)性，即戰(zhàn)略匹配性引入到購并研究中。然而，大量的實(shí)證研究卻得到了相互矛盾的結(jié)果，大致分為三派：比如和（）認(rèn)為，在購并雙方相關(guān)性與購并企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系；（）、（）認(rèn)為兩者差不多；而（）、＆（）的實(shí)證研究則表明混合購并的績效更好一些。絕大多數(shù)研究者指
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化：保證民族性又適應(yīng)時(shí)代要求
    張國有北京大學(xué)教授，國際經(jīng)濟(jì)管理研究所所長：企業(yè)文化是一個(gè)特征，沒有哪個(gè)企業(yè)文化跟另外一個(gè)企業(yè)文化是完全一樣的，這個(gè)企業(yè)文化只是跟這個(gè)企業(yè)人的群體相適應(yīng)，比如阿拉伯人有阿拉伯人企業(yè)文化，日本人有日本人企業(yè)文化，美國有美國人企業(yè)文化，德國人有德國人企業(yè)文化，中國人有中國人企業(yè)文化，這種企業(yè)文化和這批工
  • 2006年1月9日□ 讓優(yōu)秀的企業(yè)文化成為員工的待遇
    一些企業(yè)的老板常常談起發(fā)放年終獎(jiǎng)的苦惱，不是因?yàn)闆]錢，而是不知如何發(fā)才能使員工滿意。因?yàn)橛械牟块T的目標(biāo)是沒法量化，有的長遠(yuǎn)目標(biāo)在一年內(nèi)無法實(shí)現(xiàn)，有的目標(biāo)需要幾個(gè)部門共同來完成，所以在獎(jiǎng)金的分配上出現(xiàn)部門與部門之間、崗位與崗位之間的攀比，甚至產(chǎn)生埋怨情緒。如何盡可能地減少由此產(chǎn)生的內(nèi)耗及人才的流失呢？

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