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文化,范文專題,第266頁(yè)

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  • 2006年1月9日□ 管理是一種文化
    按照美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼得在《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》一書(shū)中的定義，創(chuàng)新是指“企業(yè)家實(shí)行對(duì)生產(chǎn)要素的新的結(jié)合�！逼髽I(yè)創(chuàng)新由制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新三個(gè)相互支撐的方面組成，企業(yè)的發(fā)展是這三方面互相促進(jìn)的結(jié)果。雖然我國(guó)企業(yè)制度創(chuàng)新有待突破，但技術(shù)創(chuàng)新已開(kāi)始全面啟動(dòng)。研究國(guó)際企業(yè)管理發(fā)展趨勢(shì)，探討我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)
  • 2006年1月9日□ 塑造企業(yè)文化的影響因素
    先有企業(yè)，還是先有企業(yè)文化？許多人肯定認(rèn)為不言而喻：有了企業(yè)才會(huì)形成企業(yè)文化，正是企業(yè)在成功之后才總結(jié)自己的企業(yè)文化模式。其實(shí)，企業(yè)文化的萌芽已不自覺(jué)地植根于創(chuàng)辦企業(yè)時(shí)的動(dòng)機(jī)和觀念中，一些人諳熟企業(yè)文化是企業(yè)靈魂之功用，開(kāi)創(chuàng)了在新辦企業(yè)事先規(guī)劃自己的企業(yè)文化模式而后成功推動(dòng)企業(yè)初始啟動(dòng)的范例。因此企
  • 2006年1月9日□ 打造企業(yè)經(jīng)理人的文化工具箱
    ××年日韓足球世界杯，韓國(guó)隊(duì)打入四強(qiáng)，震驚世界。韓國(guó)隊(duì)的球員成了國(guó)家英雄，韓國(guó)隊(duì)荷蘭籍教練希丁克成為韓國(guó)人的偶像。但是，一開(kāi)始希丁克的教練方法受到韓國(guó)媒體的抨擊。各種媒體充斥著對(duì)希丁克用人、排兵布陣、訓(xùn)練方法，甚至私生活的不滿。事實(shí)證明，希丁克是世界一流的足球教練，也是世界一流的跨文化領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)希丁
  • 2006年1月9日□ 創(chuàng)建支持戰(zhàn)略變革的企業(yè)文化
    中國(guó)加入世貿(mào)組織之后，企業(yè)面臨著國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，戰(zhàn)略都存在變革問(wèn)題，而戰(zhàn)略變革首先涉及到的是組織中的人和文化，它主要是組織的非正式制度在發(fā)揮作用，戰(zhàn)略變革會(huì)影響到組織中某些群體的利益，如果對(duì)他們而言是有利的，這種組織文化便會(huì)支持戰(zhàn)略變革，但一旦這些群體不喜歡戰(zhàn)略變革所帶來(lái)的結(jié)果，組織文化便會(huì)成為問(wèn)題之
  • 2006年1月9日□ 聯(lián)想的螺旋文化模型
    聯(lián)想文化的螺旋發(fā)展模型脫胎于競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型，而競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型最初由美國(guó)學(xué)者奎因年提出，從內(nèi)在—外在、控制—靈活兩個(gè)維度，將組織文化分為目標(biāo)、規(guī)則、支持、創(chuàng)新種導(dǎo)向，用來(lái)實(shí)證分析各種導(dǎo)向的文化類型對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響。年美國(guó)著名咨詢專家愛(ài)迪思提出了企業(yè)生命周期理論，從企業(yè)在不同發(fā)展階段如何選擇恰
  • 2006年1月9日□ 華人企業(yè)與企業(yè)文化
    華人企業(yè)的快速成長(zhǎng)和發(fā)展有多種條件和因素起作用，不能簡(jiǎn)單地用一句“儒家文化”或一部“孫子兵法”來(lái)解釋。首先，我們應(yīng)當(dāng)注意一個(gè)重要的原因，即發(fā)展中國(guó)家和地區(qū)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上的后發(fā)優(yōu)勢(shì)。在工業(yè)化的初始階段，勞動(dòng)力成本較低，產(chǎn)品出口有競(jìng)爭(zhēng)力；中國(guó)有潛力巨大的市場(chǎng)，特別對(duì)家用電器等商品的需求迫切；發(fā)達(dá)國(guó)家將勞動(dòng)
  • 2006年1月9日□ 從惠普之道透視企業(yè)文化的構(gòu)建
    惠普公司是一家全球領(lǐng)先的計(jì)算、成像解決方案與服務(wù)的供應(yīng)商。自年惠普成立以來(lái)，公司即面臨著客戶需求日益增長(zhǎng)、市場(chǎng)變化多端的狀況，惠普人不斷利用先進(jìn)技術(shù)和手段以滿足客戶的要求。經(jīng)過(guò)半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，惠普這個(gè)從車庫(kù)里走出來(lái)的公司，已經(jīng)在全球個(gè)國(guó)家建立有分支機(jī)構(gòu)，擁有名員工。年，惠普公司在美國(guó)幸福雜志“家大企
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)如何進(jìn)行組織制度建設(shè)形成良好的企業(yè)文化？
    明確企業(yè)宗旨。每一個(gè)企業(yè)的誕生，都有它的目標(biāo)與宗旨，企業(yè)只有明確自己的目標(biāo)與宗旨，確定中心主題，所有的管理規(guī)章制度才能緊緊圍繞這個(gè)中心主題去編制、執(zhí)行、維護(hù)，一旦與這個(gè)中心產(chǎn)生沖突都應(yīng)該無(wú)效。成立“立法”部門(mén)。企業(yè)應(yīng)成立專門(mén)負(fù)責(zé)制度管理工作之部門(mén)，編制或協(xié)助各個(gè)部門(mén)編制各項(xiàng)制度，使之各項(xiàng)制度的編制都
  • 2006年1月9日□ 創(chuàng)造冒險(xiǎn)的文化
    微軟公司愿意聘用那些曾經(jīng)犯過(guò)錯(cuò)誤而又能吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的人。微軟的執(zhí)行副總裁邁克爾·邁普斯說(shuō)：“我們尋找那些能夠從錯(cuò)誤中學(xué)會(huì)某些東西、主動(dòng)適應(yīng)的人�！痹阡浻眠^(guò)程中，“我們總是問(wèn)應(yīng)聘者：你遇到的最大失敗是什么？你從中學(xué)到了什么？”以格里格·曼蒂為例。他與別人一起在年共同創(chuàng)立了愛(ài)林特計(jì)算機(jī)系統(tǒng)公司。年后，由
  • 2006年1月9日□ 針對(duì)企業(yè)自己的特點(diǎn)來(lái)制定企業(yè)文化和發(fā)展方向
    面對(duì)全球競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)在“崛起”與“遏制”中應(yīng)有怎樣的戰(zhàn)略思維？就是說(shuō)，在新的形勢(shì)下，中國(guó)企業(yè)管理應(yīng)該樹(shù)立一個(gè)什么樣的思想？這確實(shí)是大家現(xiàn)在都在思考的問(wèn)題。年我和幾位學(xué)者一塊兒出了一本書(shū)，叫做《中國(guó)企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策》，其中就提出了這個(gè)問(wèn)題。中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，應(yīng)該說(shuō)企業(yè)的貢獻(xiàn)是很大的。企業(yè)是市
  • 2006年1月9日□ 如何將中國(guó)的傳統(tǒng)文化應(yīng)用于現(xiàn)代的企業(yè)管理中
    ××年月日上午，大中華區(qū)董事長(zhǎng)、總裁周偉火昆到訪科技智囊雜志社，他饒有興趣地觀看墻壁上的“西方管理百年”展板，如數(shù)家珍地指點(diǎn)著其中的管理大師和他們的貢獻(xiàn)，他有些不太滿足地說(shuō)：“要談管理，應(yīng)該把中國(guó)的孫子加進(jìn)去�！敝芟壬囊幌捯龅氖侨绾螌⒅袊�(guó)傳統(tǒng)文化應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理這一大話題。改革開(kāi)放后，中國(guó)企
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)著手強(qiáng)化執(zhí)行力打造新型中華儒商文化模式
    有些學(xué)者說(shuō)，儒商文化是一種哲學(xué)。這似乎也對(duì)，可要從根本上說(shuō)來(lái)，它主要的是一種文化，當(dāng)然也是一種哲學(xué)。為什么？因?yàn)榻?jīng)濟(jì)、政治、文化、美學(xué)、心理學(xué)等各種學(xué)科當(dāng)中，只有“文化”這個(gè)概念能夠覆蓋一切。哲學(xué)則限于抽象，可是文化不同，文化可以是抽象的，也可以是形象的。因而作為通過(guò)資源配置為客戶創(chuàng)造價(jià)值從而獲得企
  • 2006年1月9日□ 肯德基的企業(yè)文化
    如果說(shuō)各種規(guī)章制度、服務(wù)守則等是規(guī)范員工行為的“有形規(guī)則”，企業(yè)文化則作為一種“無(wú)形規(guī)則”存在于員工的意識(shí)中。企業(yè)文化可以比喻為行為的“基因”，它通過(guò)儀式和激勵(lì)手段等方式，提供了企業(yè)的核心價(jià)值觀，告訴員工在企業(yè)里什么目標(biāo)是最重要的，哪些是企業(yè)所提倡的和不提倡的，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為朝同一個(gè)
  • 2006年1月9日□ 康佳的企業(yè)文化
    一個(gè)卓越的企業(yè)，定然具備優(yōu)秀的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化無(wú)疑有助于塑造一個(gè)成功的企業(yè)�？导岩暼瞬艦槠髽I(yè)發(fā)展的最重要的資源，企業(yè)的責(zé)任不僅在于制造產(chǎn)品，同時(shí)也在于服務(wù)社群，造就員工�？导训钠髽I(yè)文化，在于面向新世紀(jì)塑造一支團(tuán)結(jié)開(kāi)拓，求實(shí)創(chuàng)新的員工隊(duì)伍。不停頓的思維，不停頓的創(chuàng)造，推動(dòng)著一個(gè)永不停頓的康佳
  • 2006年1月9日□ 慶五四文藝晚會(huì)主持
    男：今晚，由××主辦、××承辦，××協(xié)辦的“××”慶五四文藝會(huì)演在這里隆重舉行女：出席今天晚會(huì)的有××××××。讓我們對(duì)他們的到來(lái)表示熱烈的歡迎。（掌聲）男：觀看我們今晚演出××××，同樣對(duì)你們的到來(lái)表示熱烈的歡迎。（掌聲）女：今年是中國(guó)共青團(tuán)建團(tuán)周年，也是偉大的“五四”運(yùn)動(dòng)周年站在新世紀(jì)的蒼穹下，
  • 2006年1月9日□ 五四文藝晚會(huì)主持
    男：親愛(ài)的觀眾朋友們：合：晚上好！女：我們的激情燃燒明天的希望，男：小康的中國(guó)升華繽紛的理想。女：親愛(ài)的觀眾朋友們，一首激情飛揚(yáng)的《××××》拉開(kāi)了我們今天晚會(huì)的序幕。男：再過(guò)幾天啊，就是五四青年節(jié)了。今年的五月四號(hào)，對(duì)于我們青年人來(lái)說(shuō)可不比尋常，今年是偉大的“五四”運(yùn)動(dòng)××周年。女：回顧波瀾壯闊的
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)發(fā)展：需要培育建設(shè)性的文化心態(tài)
    筆者認(rèn)為，美倫有一個(gè)很好的名字，美倫具有獨(dú)特的企業(yè)精神，美倫的企業(yè)文化作為一種文化現(xiàn)象或文化形態(tài)具有她獨(dú)特的風(fēng)采和深邃的內(nèi)涵�！懊垒喢缞J”語(yǔ)出《禮記·檀弓下》，詩(shī)經(jīng)及其他著名的文學(xué)作品也多有描述，本意形容高大華美。美倫，乃從“人”之義也，這突出了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)文化以人為中心的含義，具有強(qiáng)烈的時(shí)代感�！懊纻�
  • 2006年1月9日□ 中國(guó)企業(yè)人事管理包含豐富傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代理念
    中國(guó)企業(yè)人事管理工作中包含著豐富的中國(guó)傳統(tǒng)文化和大量的現(xiàn)代理念，其特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)大體可從三個(gè)方面來(lái)看：一、中國(guó)企業(yè)人事管理有著比較全面系統(tǒng)的內(nèi)容，長(zhǎng)期以來(lái)形成了一整套選人、用人、留人的先進(jìn)理念和科學(xué)方法。譬如，在選人上有：知人善任，不任人惟親；人盡其才，不求全責(zé)備；德才兼?zhèn)�，不論資排輩；在用人上有：黨管
  • 2006年1月9日□ 我國(guó)的企業(yè)管理文化應(yīng)該是一種融合形態(tài)的文化
    這家公司把西方的企業(yè)管理和中國(guó)的傳統(tǒng)文化相結(jié)合，在企業(yè)文化中突出一個(gè)“和”字。他們也認(rèn)為應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)管理，但是關(guān)鍵在于用什么理念去加強(qiáng)管理。他們?cè)谄髽I(yè)文化中提出了“人和、物和、利和、理和”的概念。第一個(gè)就是“人和”，他們認(rèn)為，企業(yè)管理的最高境界就是要實(shí)現(xiàn)“人和”。在全國(guó)許多企業(yè)都實(shí)行“減員增效”的時(shí)
  • 2006年1月9日□ 創(chuàng)造總裁與員工成功的企業(yè)文化
    那么領(lǐng)導(dǎo)者如何與員工一起成功呢？我認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大致從以下方面來(lái)做，引領(lǐng)企業(yè)、個(gè)人和員工一起成功。．企業(yè)要研究過(guò)去歷史在很多企業(yè)，甚至是很多人都會(huì)這樣認(rèn)為，企業(yè)文化說(shuō)白了不就是老板文化嗎，老板想怎樣就怎樣。與我們無(wú)關(guān)。我們只不過(guò)就是執(zhí)行層面的而已。也有人認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)高層員工的文化。其實(shí)這些認(rèn)識(shí)
  • 2006年1月9日□ 使制度與情感能統(tǒng)一彩虹文化細(xì)節(jié)的戰(zhàn)略化
    僅有好的文化不一定就能成為好的企業(yè)，可沒(méi)有好的文化卻絕不會(huì)成為好的企業(yè)。然而，文化不是憑空生出來(lái)的，它是需要用心思設(shè)計(jì)、花精力建設(shè)的。這個(gè)建設(shè)的過(guò)程，卻讓不少企業(yè)看到了理想與現(xiàn)實(shí)的巨大差距�？蓪�(duì)于彩虹集團(tuán)來(lái)說(shuō)，這一切卻是另一番光景。這個(gè)位于西部?jī)?nèi)陸中等城市咸陽(yáng)的企業(yè)，這個(gè)生產(chǎn)普通消費(fèi)品中間件――彩色
  • 2006年1月9日□ 注重人的價(jià)值理念提升從三個(gè)方面提升企業(yè)文化
    美國(guó)大企業(yè)出問(wèn)題的現(xiàn)實(shí)告訴我們，僅僅靠企業(yè)制度安排還是不行的，因?yàn)樵偻晟频钠髽I(yè)制度都會(huì)有漏洞，因而應(yīng)該在強(qiáng)化企業(yè)制度安排的同時(shí)，還要注重人的問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)制度是人制定的，而且需要人來(lái)執(zhí)行，所以人的問(wèn)題不解決好，再好的企業(yè)制度安排，也都無(wú)法保證企業(yè)高效地穩(wěn)定發(fā)展。所謂注重人的問(wèn)題，就是注重對(duì)人的價(jià)值理
  • 2006年1月9日□ 人力資源跨文化管理已是企業(yè)成功運(yùn)作的保障
    人力資源的跨文化管理是指以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的，對(duì)來(lái)自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一體化管理的過(guò)程。在此，跨文化因素對(duì)人力資源的影響是全方位的、全系統(tǒng)的、全過(guò)程的。它包括三個(gè)層次：⒈雙方母國(guó)或民族文化背景差異。這是跨文化的宏觀層面，由于它的典
  • 2006年1月9日□ 選才與經(jīng)理文化“選好第一根柵欄”很重要
    有一天，國(guó)王在大臣的陪同下，來(lái)到馬棚視察養(yǎng)馬的情況。見(jiàn)到養(yǎng)馬人，國(guó)王關(guān)心地詢問(wèn)：“馬棚里的大小諸事，你覺(jué)得哪一件事最難？”養(yǎng)馬人一時(shí)難以回答。其實(shí)，在養(yǎng)馬人心中是十分清楚的：一年天，打草備料，飲馬溜馬，接駒釘掌，除糞清欄，哪一件都不是輕松的事！可是在君王面前，怎能一一數(shù)落出來(lái)呢？站在一長(zhǎng)排拴馬的柵欄
  • 2006年1月9日□ 堅(jiān)持以先進(jìn)文化推進(jìn)企業(yè)發(fā)展
    天水長(zhǎng)城開(kāi)關(guān)廠把創(chuàng)建長(zhǎng)開(kāi)特色的企業(yè)文化視為提高核心競(jìng)爭(zhēng)的“第一品牌”，堅(jiān)持以人為本，建立了“文化育人、創(chuàng)新變革、信息化、企業(yè)新形象塑造”四個(gè)平臺(tái)，形成了“團(tuán)結(jié)、忠誠(chéng)、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神、“視今天為落后，永遠(yuǎn)追求進(jìn)步”的經(jīng)營(yíng)理念、“企業(yè)靠我發(fā)展，我靠企業(yè)生存”的共同價(jià)值觀。這些先進(jìn)的長(zhǎng)開(kāi)文化涌透、
  • 2006年1月9日□ 韓國(guó)企業(yè)文化的透視：?jiǎn)T工關(guān)系將決定企業(yè)成敗
    許多韓國(guó)企業(yè)的成功有些有賴于他們重視新產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)，努力實(shí)現(xiàn)尖端技術(shù)的本土化；充分配合政府政策，獲得政府支援；為克服國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的局限性，積極開(kāi)拓海外市場(chǎng)等等。而不可否認(rèn)的是人力資源管理方面的原因是不可忽視的一個(gè)重要因素�！叭瞬诺谝弧崩砟铐n國(guó)的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn)，通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部的研修院
  • 2006年1月9日□ 體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀念企業(yè)要重視文化建設(shè)
    企業(yè)文化是一種觀念形態(tài)的價(jià)值觀，是企業(yè)長(zhǎng)期形成的穩(wěn)定的文化觀念和歷史傳統(tǒng)，以及特有的經(jīng)營(yíng)精神和風(fēng)格，包括一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的指導(dǎo)思想、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德觀念和習(xí)慣等。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向以及行為等外在表現(xiàn)形式，由管理作風(fēng)、管理制度和管理觀念構(gòu)成的管理氛圍
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化變革跨國(guó)公司文化變形后面臨抉擇
    大多數(shù)跨國(guó)公司在華都有其分支機(jī)構(gòu)，其中一些公司已經(jīng)將中國(guó)列為全球戰(zhàn)略核心，中國(guó)區(qū)戰(zhàn)略關(guān)系到他們?nèi)驊?zhàn)略的前途與命運(yùn)。但他們?cè)谌驊?zhàn)略布局中，有一道坎是始終無(wú)法跨越而又必須面對(duì)的，那就是在華企業(yè)的文化戰(zhàn)略定位問(wèn)題，因?yàn)檫@種文化戰(zhàn)略存在著兩種文化沖突。在沖突中，跨國(guó)公司的文化強(qiáng)勢(shì)是不言而喻的，西方資本主
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)用人如何進(jìn)行“跨文化管理”
    具體來(lái)說(shuō)，人力資源的跨文化管理是指以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的，對(duì)來(lái)自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一體化管理的過(guò)程。在此，跨文化因素對(duì)人力資源的影響是全方位的、全系統(tǒng)的、全過(guò)程的。它包括三個(gè)層次：⒈雙方母國(guó)或民族文化背景差異。這是跨文化的宏觀層面，
  • 2006年1月9日□ 物美集團(tuán)的企業(yè)執(zhí)行力企業(yè)文化的核心在紀(jì)律
    執(zhí)行力不強(qiáng)的問(wèn)題對(duì)物美發(fā)展形成的制約日益突出，能不能很好地提升執(zhí)行力已成為關(guān)系到物美能否再上新臺(tái)階的重要問(wèn)題。大家都知道物美上市了，市場(chǎng)表現(xiàn)還很不錯(cuò)，但我認(rèn)為這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這只是走出了萬(wàn)里長(zhǎng)征的第一步。現(xiàn)在我們來(lái)細(xì)察，發(fā)現(xiàn)制約物美發(fā)展的不是外部條件，而在于內(nèi)部管理，而內(nèi)部管理的核心問(wèn)題在于執(zhí)行力到底怎

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