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文化,范文專題,第267頁

生成時間:2019/12/31 11:10:48

2006年1月9日□ 精神個性與組織個性的融合企業(yè)文化的生命
通常，企業(yè)家的精神個性與企業(yè)的組織個性是有機(jī)融合的，企業(yè)家的精神個性，往往是指創(chuàng)業(yè)者的精神個性，例如，萬科與王石、海爾與張瑞敏、惠普與休利特等。個性是企業(yè)文化的生命，就猶如人之于個性一樣。如果一個企業(yè)的文化不能充分體現(xiàn)這兩種個性，那么，這種文化就很難說是優(yōu)秀的。優(yōu)秀的企業(yè)文化，在個性上有四個共同點(diǎn)：
2006年1月9日□ 大型企業(yè)做文化管理培訓(xùn)市場的“務(wù)虛”之變
這也直接導(dǎo)致了我國管理培訓(xùn)市場開始出現(xiàn)“由虛及實(shí)”的課程。北京大學(xué)光華管理學(xué)院與歷史學(xué)院就針對企業(yè)的高層管理人員，聯(lián)袂推出工商管理學(xué)課程之“從歷史看管理”，計劃“天濃縮中華五千年文明”。復(fù)旦大學(xué)也開始跟進(jìn)這種“虛實(shí)結(jié)合”的課程。據(jù)了解，目前我國管理培訓(xùn)課程數(shù)以千計，在上秒就能搜到萬條“管理培訓(xùn)”相關(guān)
2006年1月9日□ 企業(yè)發(fā)展需要“杞人憂天”建立企業(yè)危機(jī)文化
有句成語叫做“杞人憂天”，它的主要意義在喚醒人們不要為一些不切實(shí)際的事情而憂愁。它與“庸人自擾”的意義大致相同。但是“杞人憂天”難道真是“庸人自擾”嗎？在這里，筆者認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)營者必須正視“杞人憂天”，必須深刻地理解企業(yè)所面臨的危機(jī)，必須建立起企業(yè)自己的危機(jī)文化。抉擇意味著希望，同樣也面臨著死亡，這
2006年1月9日□ 完全同化仍然很遙遠(yuǎn)企業(yè)應(yīng)有效利用文化差異
不管企業(yè)是在國外開展貿(mào)易，還是建立國外子公司，民族文化始終是一個非常重要的課題。人們早就知道，跨文化工作會構(gòu)成特殊的問題，但荷蘭管理學(xué)理論家格爾特霍夫斯蒂特在上世紀(jì)和年代的研究表明，文化影響可以是多么的千變?nèi)f化。國際商用機(jī)器公司以統(tǒng)一的企業(yè)文化而著稱。但在對這家“統(tǒng)一”的全球性公司的研究中，霍夫斯蒂
2006年1月9日□ 企業(yè)文化的“認(rèn)知五層次”
企業(yè)文化目前成為大家談?wù)摰臒狳c(diǎn)，可謂“仁者見仁、智者見智”。對企業(yè)文化的認(rèn)知水平，是建立優(yōu)秀文化的第一步。對企業(yè)文化的認(rèn)知不是一蹴而就的，需要經(jīng)過一個循序漸進(jìn)的過程，在我們經(jīng)過大量的理論和實(shí)踐研究后，認(rèn)為對于企業(yè)文化的認(rèn)知分為五個階段。一、混亂階段。處于這個階段的企業(yè)，高層管理者可能從來沒有接受過企
2006年1月9日□ 敬人為先海信集團(tuán)的企業(yè)文化
經(jīng)過多年的發(fā)展，海信從一個十幾個人的手工作坊，“蝶變”為一個以“”產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)的大型電子信息企業(yè)集團(tuán)。去年集團(tuán)實(shí)現(xiàn)銷售收入億元，利稅億元，凈資產(chǎn)達(dá)到億元。與此相伴，被凝練為“敬人為先、創(chuàng)新為魂、質(zhì)量是根、情感管理”的海信企業(yè)文化也日漸明晰、豐厚。對人的尊重，是海信企業(yè)文化的核心訴求。作為企業(yè)最寶貴的資
2006年1月9日□ 微軟別具一格的企業(yè)文化文化決定核心競爭力
目前在絕大多數(shù)學(xué)者和企業(yè)家眼里，成功的企業(yè)（具有持續(xù)盈利能力并取得超出平均水平的財務(wù)回報）都是通過準(zhǔn)確的選取某一（某些）具有競爭力的產(chǎn)業(yè)，而在相對較長的時期取得驕人業(yè)績的。波特（）在其《競爭優(yōu)勢》一書中指出：“決定企業(yè)盈利能力首要的和根本的因素是產(chǎn)業(yè)的吸引力。競爭戰(zhàn)略一定是源于對決定產(chǎn)業(yè)吸引力的競爭
2006年1月9日□ 企業(yè)文化培訓(xùn)就象煲靚湯
企業(yè)文化培訓(xùn)是同樣的道理。企業(yè)文化存在于企業(yè)中，在沒有系統(tǒng)提煉出來之前它是散狀的、凌亂的、沒有核心的、甚至是沖突的，但經(jīng)由提煉升華出來的企業(yè)哲學(xué)就必然有一定的高度和深度。所以在培訓(xùn)的過程中就面臨著如何把升華后的文化精髓再轉(zhuǎn)變?yōu)闇\顯易懂，廣大員工能夠接受認(rèn)可的道理。這需要時間的演變，心急是吃不了熱豆腐
2006年1月9日□ 揭開企業(yè)文化神秘的面紗
近十多年來，我國的海爾、聯(lián)想、格蘭仕、遠(yuǎn)大空調(diào)等一大批優(yōu)秀企業(yè)通過企業(yè)文化建設(shè)取得了非凡的經(jīng)營業(yè)績，企業(yè)文化因此受到國內(nèi)企業(yè)的重視。目前我國大部分上市公司和集團(tuán)公司都已經(jīng)設(shè)立了專門的企業(yè)文化部門，沒有設(shè)立企業(yè)文化部的公司也將企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)工作并入到企業(yè)人力資源部、企劃部、公關(guān)部或是工會等相關(guān)部門
2006年1月9日□ 企業(yè)文化具有沉淀作用換頭不會改變文化主流
這個話題討論的是企業(yè)家更換會不會全部更改企業(yè)文化。我們認(rèn)為，企業(yè)文化本身建立并不是短期的，它是隨著企業(yè)的發(fā)展而緩慢地形成的，它的形成本身就凝聚了領(lǐng)導(dǎo)者的文化和組織的文化，它是優(yōu)于領(lǐng)導(dǎo)者的文化，同時形成了集體式的統(tǒng)一價值觀。所以，領(lǐng)導(dǎo)者的改變只能是在整體的企業(yè)文化模式存在的基礎(chǔ)上加以創(chuàng)新；企業(yè)文化具有
2006年1月9日□ 整合的關(guān)鍵在于文化整合
“的確，全球性的整合對雙方企業(yè)及員工的影響是很大的�！崩顤|生說，新的全球企業(yè)架構(gòu)一定會有變化，但一定會是一種積極的變化。整合中的變化對員工個人的影響整體來說是正面的，因?yàn)橐粋€具有強(qiáng)大競爭力的企業(yè)能給員工帶來更好的發(fā)展機(jī)會�！氨仨氂瞄_放的心態(tài)來管理合資公司。整合的成功，主要取決于文化整合的成功�！痹谟�
2006年1月9日□ 高效企業(yè)文化的三個共同特征
高效的企業(yè)文化標(biāo)志著員工的高生產(chǎn)率、高度的創(chuàng)新能力、對企業(yè)極高的忠誠度。這些反過來又促進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量的提高，新產(chǎn)品的開發(fā)，從而提高企業(yè)的利潤率。從理論上講，幾乎所有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都努力地去發(fā)展自身的企業(yè)文化，以產(chǎn)生上述那些有益的結(jié)果。但是，企業(yè)文化并不是孤立的，承擔(dān)著確保企業(yè)戰(zhàn)略和財務(wù)目標(biāo)取得成功的任務(wù)是
2006年1月9日□ 看企業(yè)文化指導(dǎo)下選才思維的轉(zhuǎn)變
要把招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。這意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要與公司的長期人力資源規(guī)劃配套，例如，通過內(nèi)部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人、增強(qiáng)公司凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。招聘是人力資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為所用第一關(guān)。從被動到主動的轉(zhuǎn)變要將招聘的思維從被動地依據(jù)
2006年1月9日□ 企業(yè)人事跨文化管理對策
不論在什么文化背景之下，對人力資源取得最大的使用價值，發(fā)揮最大的主觀能動性，培養(yǎng)全面發(fā)展的人，這一人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)是相同的，這就是人力資源管理上的文化融合提供了基本前提。同時，文化也是動態(tài)可變的，而不是一成比、不變的，這也為文化的融合提供了必要條件。⒈文化融合的基本前提）確認(rèn)原則。沒有大的基
2006年1月9日□ 談如何構(gòu)建企業(yè)的制度文化
企業(yè)制度文化，作為企業(yè)的骨架，把企業(yè)從“人治”提升到“法治”。在全體員工的認(rèn)同下，規(guī)范和約束所有員工的行為，使生產(chǎn)經(jīng)營有條不紊進(jìn)行；同時，弱化了管理者和被管理者的矛盾，為企業(yè)高效管理提供了有力的支撐，那么，如何構(gòu)建企業(yè)的制度文化最近曾讀到一篇小文章：某市成人自學(xué)考試培訓(xùn)課正在進(jìn)行，一位中年男學(xué)員遲到
2006年1月9日□ 無處不在卻看不見摸不著企業(yè)文化為什么這樣虛
企業(yè)文化是企業(yè)家和教授們常掛在嘴邊的一句話，似乎企業(yè)文化成了各界一致的共識然而只要人們稍加深究，大家的理解便會千差萬別，于是乎企業(yè)文化成了虛而又虛的代名詞。長期以來，企業(yè)文化就像空氣一樣無處不在地彌漫著，同時又誰都看不見、摸不著地虛無著。企業(yè)文化為什么這樣虛？這是因?yàn)椋翰僮饔蟹降钠髽I(yè)家忙于日常經(jīng)營管
2006年1月9日□ 看跨國公司如何塑造企業(yè)文化
企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，但它是企業(yè)能否繁榮、昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。前公司杰克韋爾奇說過：“健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源”；我國著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)說過：“關(guān)于發(fā)展，三流企業(yè)靠生產(chǎn)、二流企業(yè)靠營銷、一流企業(yè)靠文化”。保持良好文化的秘訣要保持健康的企業(yè)文化，可以通過五
2006年1月9日□ 理性感慨企業(yè)文化不是一杯可以隨時解渴的水
很多管理者在企業(yè)文化建設(shè)時比較急功近利，試圖通過企業(yè)文化建設(shè)快速解決企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題，一旦產(chǎn)生偏差，就認(rèn)為企業(yè)文化太虛，沒有實(shí)際作用。理性一點(diǎn)的就發(fā)出企業(yè)文化“看上去很美，說起來很甜，做起來很難”的感慨。如同知識本身不承載價值一樣，為企業(yè)文化而建設(shè)企業(yè)文化基本上是徒勞的，企業(yè)文化不是一杯可以
2006年1月9日□ 從企業(yè)文化看強(qiáng)成功之道
經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程可以說是一個文化發(fā)展過程。就像不同的自然資源會形成不同的市場一樣，不同的文化資源也會形成不同的市場。如在美國、日本等海外華人圈，資本的積累方式有很大的差別，原因在于它們的文化差異很大。產(chǎn)權(quán)明晰和自由貿(mào)易很重要，但不能保證經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。文化必須是那種總的來說支持商業(yè)和企業(yè)家精神的文化，而鼓
2006年1月9日□ 企業(yè)文化是什么談?wù)勂髽I(yè)文化的“本”與“末”
企業(yè)文化是什么？你不需要知道得太復(fù)雜。但你至少要知道：企業(yè)文化包括兩個部分，內(nèi)在的部分是價值觀，外在的部分是價值觀的表現(xiàn)形式（包括行為規(guī)范以及儀式、視覺符號等等）。價值觀的是核心，表現(xiàn)形式是外殼。價值觀是本，表現(xiàn)形式是末。企業(yè)在文化上最常犯的錯誤，就是本末倒置。比如，成功建立過企業(yè)文化的公司容易漸漸
2006年1月9日□ 先清楚文化的內(nèi)涵透過“企業(yè)文化空白”看文化
“企業(yè)文化空白”是我們經(jīng)常聽到的一種說法，這種說法并不是否認(rèn)企業(yè)文化的存在，這種說法包含了兩層意思，一是以前沒有對企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)這是空白的，二是在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時把那些“可有可無無害無益的文化”當(dāng)作空白。其實(shí)，這一說法的含義遠(yuǎn)非如此，因?yàn)檫@一說法的背后還隱含了進(jìn)行企業(yè)文化管理的三個更深層次的問題
2006年1月9日□ 解析企業(yè)制度與企業(yè)文化的關(guān)系
對于企業(yè)制度與企業(yè)文化的關(guān)系，不同的人有著不同的認(rèn)識。有的人把企業(yè)制度與文化分立開來，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化與制度的不同作用，有的人把企業(yè)制度歸入企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)企業(yè)制度在企業(yè)文化中扮演的重要角色，但有一點(diǎn)已形成了共識，那就是企業(yè)制度與企業(yè)文化對于一個企業(yè)來說都非常重要。既然企業(yè)制度與企業(yè)文化都很重要，那么全面
2006年1月9日□ 水性文化強(qiáng)調(diào)透明和人性邁普人才戰(zhàn)略自我調(diào)整
變革之前，邁普營銷體系一直執(zhí)行矩陣式管理，即在一個營銷管理委員會（市場委員會）領(lǐng)導(dǎo)下，存在兩組人馬，第一組按照區(qū)域辦事處劃分，第二組按行業(yè)領(lǐng)域劃分，而在管理執(zhí)行人上，兩組用的是一班人馬，也就是一名員工除了屬于省級分公司的領(lǐng)導(dǎo)，同時受到其所在行業(yè)事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)。這樣做的好處是顧及客戶，同時為每一個員工設(shè)定
2006年1月9日□ 怎么樣識別和描述企業(yè)文化
哈佛大學(xué)博士和明尼蘇達(dá)大學(xué)兩位教授對過去二十年來學(xué)者關(guān)于企業(yè)文化的定義進(jìn)行了定性的評估和研究，試圖找到一些普遍維度來完整地描述什么是企業(yè)文化。等通過對個以上的名家對關(guān)企業(yè)文化的定義進(jìn)行評估，歸納總結(jié)出了八個維度，然后由六位專家一起討論，給八個維度命名如下：組織對真理和理性的認(rèn)識，時間的性質(zhì)和視野，內(nèi)
2006年1月9日□ 企業(yè)家要成為文化創(chuàng)新者
文化轉(zhuǎn)型是深層次的變遷，是社會變遷中內(nèi)容最豐富、過程最艱巨、發(fā)展最有活力的因素。文化的發(fā)展不僅與政治的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展一起促進(jìn)了現(xiàn)代文明的產(chǎn)生，而且文化本身便是現(xiàn)代社會發(fā)展和轉(zhuǎn)型的土壤。中國文化轉(zhuǎn)型創(chuàng)新時期出現(xiàn)的一個最強(qiáng)勁的因素，就是從計劃體制向市場體制的轉(zhuǎn)換�！笆宕蟆碧岢觯兄茷橹黧w、多種所有
2006年1月9日□ 企業(yè)文化建設(shè)尚處初級階段
調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)文化的制度層面相對熟悉，對精神層面和行為層面的關(guān)注程度相對較低；企業(yè)經(jīng)營者對本企業(yè)的文化建設(shè)中的經(jīng)營理念、企業(yè)品牌和企業(yè)形象較為滿意；大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化中的顧客導(dǎo)向，同時也重視員工發(fā)展與團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新與企業(yè)家精神、社會責(zé)任與制度標(biāo)準(zhǔn)化等方面的內(nèi)容�？傮w來看，除
2006年1月9日□ 調(diào)控企業(yè)文化風(fēng)向標(biāo)大準(zhǔn)則
不難發(fā)現(xiàn)，任何一個企業(yè)的語言都是多姿多彩的，其中的主旋律則起關(guān)鍵作用，即所謂的“中心語言頻道”。這個“中心語言頻道”是指企業(yè)員工在上班期間的茶余飯后，自發(fā)地聚在一起閑聊時，以一種習(xí)慣性的交流方式表現(xiàn)出來的相對固定的話題傾向。走進(jìn)某些企業(yè)，常�？梢月牭絾T工對于當(dāng)天的生產(chǎn)質(zhì)量、客戶反饋、新品進(jìn)度以及質(zhì)量
2006年1月9日□ 到底是怕什么　深入剖析企業(yè)文化“怕”字情結(jié)
大家了解美國安然公司破產(chǎn)倒閉的案例嗎？目前各種評論也都在議論，說各種的都有，但最主要的還是談?wù)撈髽I(yè)“誠信”這個主題。我也看了不同德媒體的不同版本的報道，大致也是這樣。但是我個人對此有不同的理解。就是說安然公司的企業(yè)文化存在這很嚴(yán)重的“怕字情結(jié)”。因?yàn)榘踩还驹谀曛暗膸啄昀镆驗(yàn)樵跇I(yè)務(wù)上取得長足的發(fā)展
2006年1月9日□ 關(guān)于中國民營企業(yè)文化構(gòu)建的幾點(diǎn)認(rèn)識
民營企業(yè)文化的構(gòu)建是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)的方方面面。企業(yè)文化建設(shè)的過程就是培育企業(yè)的核心競爭力的過程，就是以文化凝聚企業(yè)，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，約束企業(yè)行為，引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向，最終以文明取勝的過程。（一）企業(yè)文化與民營企業(yè)家企業(yè)文化本質(zhì)上是企業(yè)家的文化，是優(yōu)質(zhì)企業(yè)家品質(zhì)、才華、膽識等綜合素
2006年1月9日□ 民營企業(yè)文化建設(shè)：企業(yè)家做什么
世紀(jì)之交時，美國著名的《財富》雜志在扉頁上寫道：“沒有強(qiáng)大的企業(yè)文化，沒有卓越的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，在高明的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功�！庇纱丝梢�，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。企業(yè)文化也已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分之一。一、民營企業(yè)家與企業(yè)文化經(jīng)過二十多年的發(fā)展，我國的民營企業(yè)

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