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文化,范文專題,第268頁

生成時間:2019/12/31 11:10:48
  • 2006年1月9日□ 建構(gòu)民航特色企業(yè)文化提升企業(yè)核心競爭力
    企業(yè)文化作為一種管理新潮，是美國的一些管理學家通過比較日、美兩國企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗，于上世紀年代末年代初提出來的，它是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和，是以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)儀勢x態(tài)。核心競爭力是企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手模仿的支撐企業(yè)競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在競爭中取得
  • 2006年1月9日□ 論幕墻門窗行業(yè)的企業(yè)文化
    因為幕墻門窗行業(yè)同時具備機械行業(yè)與建筑施工行業(yè)的特點，所以它融合了這兩個行業(yè)的相關文化。幕墻門窗行業(yè)文化簡單概括起來有五種類型：一是人本文化。這類文化強調(diào)以人為本，特別注重強化企業(yè)的凝聚力和員工的忠誠度。二是服務文化。這類文化特別注重強化業(yè)主是上帝的理念，企業(yè)的經(jīng)營管理的出發(fā)點就是要多為客戶創(chuàng)造價值
  • 2006年1月9日□ 民營企業(yè)文化建設解困
    根據(jù)著名學者張德的企業(yè)管理發(fā)展的三階段（經(jīng)驗管理階段、科學管理階段、文化管理階段）理論，我國的民營企業(yè)大部分正從第二個階段向文化管理階段進升，所以在今后的一段時間我國民營企業(yè)的重點將要放到文化管理上�？墒窃S多的民企文化建設卻并不盡人意，往往從一開始就陷入困境。一、民企文化建設困境⒈文化建設缺乏重視。
  • 2006年1月9日□ 民企文化就是薄弱文化？
    作為國內(nèi)首屈一指的成功的民營企業(yè)家，柳傳志曾經(jīng)說：創(chuàng)業(yè)多年，跟他同臺領過獎的著名企業(yè)家有過很多，但今天回過頭一看，絕大多數(shù)人早已銷聲匿跡，翻身落馬了。柳傳志的感嘆正應了兩句古詩：當時共我賞花人，點檢如今無一半。為什么會出現(xiàn)這樣的情況？其中一個重要的原因，就是企業(yè)文化建設的不到位。因為一個企業(yè)的企業(yè)文
  • 2006年1月9日□ 讓員工認同企業(yè)文化是企業(yè)立于不敗之地的良藥
    海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來�！笨梢�，對于企業(yè)高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是關系企業(yè)文化成敗的關鍵。讓員工參與企業(yè)
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)如何進行組織制度建設形成良好的企業(yè)文化
    明確企業(yè)宗旨。每一個企業(yè)的誕生，都有它的目標與宗旨，企業(yè)只有明確自己的目標與宗旨，確定中心主題，所有的管理規(guī)章制度才能緊緊圍繞這個中心主題去編制、執(zhí)行、維護，一旦與這個中心產(chǎn)生沖突都應該無效。成立“立法”部門。企業(yè)應成立專門負責制度管理工作之部門，編制或協(xié)助各個部門編制各項制度，使之各項制度的編制都
  • 2006年1月9日□ 基層文化建設現(xiàn)場經(jīng)驗交流會上的講話
    ×方正簡體今天，我們在這里召開勝利油田基層文化建設現(xiàn)場經(jīng)驗交流會，主要議題是通過學習推廣供水公司河口凈化站、孤東采油四礦等基層單位開展企業(yè)文化建設的經(jīng)驗做法，把“勝利文化建設深化年”活動進一步引向深入，把勝利文化建設的目標任務進一步落實到基層，推動勝利文化建設和基層建設不斷向縱深發(fā)展。下面我講三點意
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化年會發(fā)言材料
    多年來，山東省有關部門和單位的領導和專家對勝利油田的各項工作，特別是對勝利文化建設給予了很多的關心和指導，在此，我們表示衷心的感謝！×××企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理理論和經(jīng)營理念的創(chuàng)新和飛躍�，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭已經(jīng)越來越突出地表現(xiàn)為企業(yè)文化的競爭，文化管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的新趨勢，文化競爭成為企業(yè)競爭的
  • 2006年1月9日□ 文化標志性語言及闡釋
    文化標志性語言及闡釋勝利文化就是勝利油田的企業(yè)文化，包括觀念形態(tài)文化、制度行為文化和物質(zhì)形態(tài)文化。觀念形態(tài)文化是勝利文化的核心，主要包括新時期勝利精神和油田經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營宗旨、經(jīng)營準則以及勝利文化的核心內(nèi)涵，其標志性語言及闡釋如下：一、新時期勝利精神：從創(chuàng)業(yè)走向創(chuàng)新，從勝利走向勝利勝利精神
  • 2006年1月9日□ 勝利企業(yè)文化助推核心競爭力
    勝利油田努力構(gòu)建觀念形態(tài)文化、制度行為文化和物質(zhì)形態(tài)文化，把企業(yè)文化理念“內(nèi)化于心”、“固化于制”、“外化于行”，使企業(yè)文化成為提升油田核心競爭力的助推器。中國企業(yè)聯(lián)合會執(zhí)行副會長兼理事長陳蘭通日前考察后說，勝利文化建設為我國企業(yè)文化建設樹立了一面旗幟，也創(chuàng)造了一個范例。近年來，勝利油田把企業(yè)文化建
  • 2006年1月9日□ 在慶祝三八國際勞動婦女節(jié)文藝晚會上的講話
    各位領導，全廠女職工及各位朋友：今晚，我們在這里舉行文藝晚會來共同慶祝第個國際勞動婦女節(jié)，這是全世界婦女的共同的節(jié)日。首先，我代表公司向出席今晚晚會的各位領導和朋友表示熱烈的歡迎，向全廠的女職工們致以節(jié)日的問候和良好的祝愿，衷心祝愿你們節(jié)日愉快，工作順利，身體健康，家庭幸福。我們公司成立以來，全廠女
  • 2006年1月9日□ 在國慶節(jié)文藝匯演上的致辭稿
    今天，我們滿懷喜悅的心情，在這里歡聚一堂，共同慶祝偉大的中華人民共和國成立周年。首先，我代表成都高新區(qū)黨工委、管委會向高新區(qū)全體建設者和駐區(qū)部隊、武警官兵、公安干警以及各條戰(zhàn)線的同志、社會各界人士以及所有關心支持高新區(qū)發(fā)展的海內(nèi)外朋友，致以親切的問侯和節(jié)日的祝賀！新中國成立年來，在_d_的領導下
  • 2006年1月9日□ 對員工的激勵企業(yè)文化應是一種待遇
    如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。因為員工隨時都可能在企業(yè)中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產(chǎn)生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化的“真相”
    雖然企業(yè)文化現(xiàn)在越來越得到企業(yè)界的關注，但是有誰能說得清企業(yè)文化究竟是什么呢？很多企業(yè)一方面標榜自己的企業(yè)文化，一方面又由于業(yè)績虧損、失信顧客而遭到口誅筆伐。有人說企業(yè)的目標是為了效益最大化、股東利益最大化，但優(yōu)秀的企業(yè)文化卻更為重視企業(yè)的社會責任感和使命感，那究竟企業(yè)文化是什么，企業(yè)又為什么要建設
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化的過程性與貫徹性
    給國內(nèi)眾多中小型企業(yè)帶來最多困擾的莫過于人才的有效管理問題，于是他們也都紛紛陷入了一個誤區(qū)——盲目向那些較優(yōu)秀的員工以豐厚的物質(zhì)條件，而忽視了每個員工個性忠誠度根本原因，以至造成人才資源的無形流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。當然，優(yōu)厚的物質(zhì)條件只是吸納人才的一種工具，就好比是一塊磁鐵可以吸住很多枚鐵釘一樣
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化與企業(yè)形象的關系
    首先是導向功能。企業(yè)文化對企業(yè)員工行為具有導向的功能，體現(xiàn)在規(guī)定企業(yè)行為的價值取向、明確企業(yè)的行動目標、確立企業(yè)的規(guī)章制度和行為方式。導向功能同時也包括對員工的約束、自控、凝聚。指企業(yè)通過制度文化、倫理道德規(guī)范約束企業(yè)全體員工的言行，使企業(yè)領導和員工在一定的范圍內(nèi)活動；企業(yè)通過廣大員工認可的價值觀而
  • 2006年1月9日□ 孔子孟德斯鳩現(xiàn)代企業(yè)文化？
    董玉華先生在《公司治理與公司治理文化》（詳見《農(nóng)村金融研究》××年第期）一文中從中西方文化差異的角度深入淺出地分析了文化背景不同對公司治理的影響。董先生認為，“中西文化有差異，中國缺乏深厚的商業(yè)文化積淀”，為避免出現(xiàn)“形似而神不備”的窘境，需要建立一套與“公司治理結(jié)構(gòu)”相適應的文化安排，真正汲取其核
  • 2006年1月9日□ 飲食文化的選擇錯位
    所謂“串街”是指錦州的燒烤類餐館比較集中的漢口街。它不是市區(qū)的主要街道，長不足千米，卻匯集了大大小小幾十間燒烤店，且多數(shù)是低檔次的，因地處商業(yè)區(qū)之間，又與錦州凌和、大塔夜市毗鄰，客流量較大，所以“串街”生意一直較火，引起了同業(yè)人士極大的關注。錦州有家規(guī)模不小的飯店，因餐飲經(jīng)營一直不景氣，受“串街”的
  • 2006年1月9日□ 柯達：每個員工都是一種文化
    人才是企業(yè)發(fā)展的根本，為了招聘到更多更好的人才，柯達通過盡可能多的渠道來廣招賢才。柯達的招聘渠道主要分內(nèi)部招聘與外部招聘兩種，在公司內(nèi)部，一旦有崗位空缺，人力資源部首先會通過網(wǎng)絡等渠道對內(nèi)部員工發(fā)布信息，讓公司內(nèi)部員工在第一時間獲得信息，鼓勵員工內(nèi)部“跳槽”。公司的員工如果有興趣，都可以去申請�？逻_
  • 2006年1月9日□ 分析：方正高層頻繁震蕩——企業(yè)文化對峙的產(chǎn)物
    方正集團高層人事變動，曾經(jīng)是業(yè)界最熱門的話題之一。但是，這并不能否定方正集團及其旗下的方正科技，都是國內(nèi)領域的優(yōu)秀企業(yè)。方正的人事震蕩起源于其特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略布局、企業(yè)文化。周險峰及其團隊的集體出走，則是方正科技戰(zhàn)略與文化變革序列中的一個結(jié)點。方正集團是一個神秘的企業(yè)，留給業(yè)界太多的猜測和想像的
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化，該向誰妥協(xié)？
    在我國，眾多企業(yè)特別是民企目前大部已逐漸過渡到轉(zhuǎn)型期，對人才的需求也呈現(xiàn)出與創(chuàng)業(yè)初期截然不同的特點。而隨著新鮮血液的加入，企業(yè)又不得不面對一系列棘手的問題：這些人才來自不同的行業(yè)與地區(qū)，有著截然不同的文化教育背景、工作經(jīng)歷與個性特點，對新加盟企業(yè)文化的感知與認可程度也大不相同。實際上一個現(xiàn)象普遍存在
  • 2006年1月9日□ 惠普：文化魔力
    惠普文化不僅鎖住了陳翼良一個人，還鎖住了惠普萬員工的絕大多數(shù)。與惠普打過交道的人，都會感到惠普的作派與別家公司不一樣，它更加和藹可親、更加有大家風范。很多公司一旦發(fā)展壯大后，總裁就開始有很多的特殊待遇，比如說有自己的私人飛機，但惠普歷任總裁卻沒有�；萜湛偛闷杖R特從北京去青島時，與記者們搭乘的是同一架
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)換“頭”文化是否要更換
    這個話題討論的是企業(yè)家更換會不會全部更改企業(yè)文化。我們認為，企業(yè)文化本身建立并不是短期的，它是隨著企業(yè)的發(fā)展而緩慢地形成的，它的形成本身就凝聚了領導者的文化和組織的文化，它是優(yōu)于領導者的文化，同時形成了集體式的統(tǒng)一價值觀。所以，領導者的改變只能是在整體的企業(yè)文化模式存在的基礎上加以創(chuàng)新；企業(yè)文化具有
  • 2006年1月9日□ 誤入藕花深處——企業(yè)文化建設的誤區(qū)
    式的企業(yè)文化模式具體表現(xiàn)為：企業(yè)文化各個部分內(nèi)容嚴重脫節(jié)。實施的動機、方式、監(jiān)督、評價等普遍存在問題，不少企業(yè)抱著“畢其功于一役”的心態(tài)，認為投入人力、物力、財力就一定會有產(chǎn)出。的全稱為企業(yè)形象戰(zhàn)略，也簡稱為系統(tǒng)。它是先于企業(yè)文化理論進入中國的一種理論，嚴格意義上來說，它并不是一種完全意義上的管理理
  • 2006年1月9日□ 受歡迎的企業(yè)文化
    許多人說文化雖然可以改變，但需時太長，加之，許多需要徹底改變企業(yè)文化的企業(yè)已經(jīng)等不起五到十年時間，市場的壓力令他們喘不過氣來。的確，支配著人們行為模式的觀念、信念、價值觀和行為規(guī)則越強，組織越龐大、越復雜，就越難改變企業(yè)文化。文化變革的目標并非人格的巨變，而是一種有利于企業(yè)各主要方面、可延續(xù)下去的行
  • 2006年1月9日□ 海爾、聯(lián)想、企業(yè)文化建設的分析與比較（上）
    企業(yè)競爭可以分為四個層次：產(chǎn)品競爭、營銷競爭、戰(zhàn)略競爭和文化競爭。企業(yè)產(chǎn)品競爭的成功是一種短期成功，營銷競爭的成功是一種中期成功，戰(zhàn)略競爭的成功是一種中長期成功，只有文化競爭的成功才是企業(yè)長期成功的根本保證。本文通過對海爾、聯(lián)想和三個企業(yè)的企業(yè)文化分析與比較，以論證企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要作用，并希
  • 2006年1月9日□ 海爾、聯(lián)想、企業(yè)文化建設的分析與比較（下）
    企業(yè)不是宗教組織、不是社會團體，企業(yè)文化不是為文化而文化。企業(yè)文化既是企業(yè)發(fā)展的動力，更是企業(yè)管理的工具。企業(yè)文化不是一成不變的，總的來說它會隨著企業(yè)的戰(zhàn)略變化而變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變化常常是企業(yè)對外界競爭環(huán)境變化的反應結(jié)果，這樣的時候，企業(yè)領導人必須懂得用文化的變化來配合或推動戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變。聯(lián)想在創(chuàng)業(yè)之
  • 2006年1月9日□ 領導干部對待傳統(tǒng)文化要批判吸收
    中國傳統(tǒng)文化博大精深，我們每個人的身上都會或多或少留下傳統(tǒng)文化的印記。孔夫子說：君子以義為上，又說：仁者安仁，智者利仁。施以仁德于自己的子民，并不考慮是否給自己帶來好處，即使對自己無益甚至有害，也奉行無悔。這是儒家道德至上價值觀的體現(xiàn)。在領導干部的工作實踐中，時時處處以國家、民族利益為重，任何情況下
  • 2006年1月9日□ 華為企業(yè)文化與管理的關系
    “資源是會枯竭的，唯有文化生生不息”。華為的企業(yè)家以其特有的遠見卓識，從華為誕生的那一天起就注意精心培育華為企業(yè)文化，并自覺地將這種獨具特色的文化注入企業(yè)的經(jīng)營管理活動之中，從而產(chǎn)生了巨大的文化管理效能。文化與管理的關系猶如土壤與莊稼的關系，正如任總提出的：“文化是為華為公司的發(fā)展提供土壤，文化的使
  • 2006年1月9日□ 艾豐：仇富情節(jié)和掐尖文化給企業(yè)家成長造成障礙
    艾豐說，我一直在想，勤勞勇敢智慧的中國人民在神州大地上干了五千年，為什么還一窮二白呢？他指出，中國文化有嚴重缺陷，這個缺陷表現(xiàn)在三種文化方面。第一種是權(quán)利文化，第二種是人才文化，中國是掐尖文化，第三種財富文化，中國占主流的是不患寡而患不均。這樣一個文化統(tǒng)治了我們幾千年，由于這種文化在老百姓當中造就了

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