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文化,范文專題,第265頁(yè)

生成時(shí)間:2019/12/31 11:10:48
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化鑄就百年輝煌
    世紀(jì)，帶給人類的不僅僅是時(shí)間上的驚喜，更是一個(gè)巨大飛躍的開端，這個(gè)飛躍包含著思維、生產(chǎn)、教育、生活、文化、社會(huì)活動(dòng)等方面。它將是有史以來最深刻的社會(huì)巨變和創(chuàng)造性的重建，雖然我們還沒有完全清楚地認(rèn)識(shí)它，但我們正從頭開始建立一個(gè)嶄新的文明。身處變革的時(shí)代，你惟有正視變革，歡迎變革，投入變革，并全力掃除變
  • 2006年1月9日□ 發(fā)力“藍(lán)色基因”企業(yè)文化
    周偉，大中華地區(qū)董事長(zhǎng)及首席執(zhí)行總裁，站在推廣會(huì)前臺(tái)，即使不用太多的語(yǔ)言，單憑其在年的工作經(jīng)歷就足以說明他要表達(dá)的意思：是一家值得為之工作一輩子的公司。到底有什么神奇的魅力，能讓一個(gè)人為之奮斗一生，周偉將之概括為藍(lán)色基因：客戶服務(wù)、人才培訓(xùn)、多元文化和商業(yè)道德。客戶服務(wù)以客戶為中心是目前許多公司
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化的“是”與“非”
    隨著我國(guó)企業(yè)進(jìn)一步走向市場(chǎng)，企業(yè)文化越來越引起人們的重視。成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是以深厚的文化基礎(chǔ)做底蘊(yùn)的，沒有文化內(nèi)涵的企業(yè)，一時(shí)也可能獲得想象不到的效益，卻很難長(zhǎng)久得勢(shì)———不要說能像可口可樂、福特公司那樣長(zhǎng)盛不衰，即使十幾年獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，也是極難做到的。究其原因，還是失之于文化。但企業(yè)文化到底是什么？從字
  • 2006年1月9日□ 解讀一個(gè)奉行執(zhí)行文化的企業(yè)
    郭臺(tái)銘，中國(guó)臺(tái)灣第一大民營(yíng)制造企業(yè)鴻海集團(tuán)首席執(zhí)行官，征戰(zhàn)全球各大洲所向披靡，連續(xù)數(shù)年登上《福布斯》全球富豪榜。如果說郭臺(tái)銘有信仰，他的信仰就是執(zhí)行力。問到文化，他說“上行下效，就是企業(yè)文化”！郭臺(tái)銘：年我去日本做市場(chǎng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連接器在電訊、電子產(chǎn)業(yè)、計(jì)算機(jī)產(chǎn)業(yè)、通訊產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過程中，將形成一個(gè)成長(zhǎng)
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)并購(gòu)中的文化整合
    隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深化，企業(yè)為了追求全球市場(chǎng)份額和企業(yè)銷售的持續(xù)發(fā)展，并購(gòu)成了跨國(guó)企業(yè)發(fā)展的主要手段。從九十年代初，全球企業(yè)掀起并購(gòu)風(fēng)潮，從數(shù)量上，年比年增長(zhǎng)了三倍，從并購(gòu)價(jià)值上，年是年的十四倍（見圖一）。然而，大部分的并購(gòu)后的企業(yè)未能實(shí)現(xiàn)并購(gòu)前的期望的價(jià)值，導(dǎo)致失敗的主要原因在于并購(gòu)后的整合。畢
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化，被閱讀的時(shí)尚
    管理學(xué)大師彼得·德魯克給正在開展的、熱熱鬧鬧的企業(yè)文化運(yùn)動(dòng)起了個(gè)動(dòng)聽的名字：時(shí)尚。沿著大師的思路深下去，就會(huì)不自覺地發(fā)現(xiàn)，沒有哪個(gè)重量級(jí)企業(yè)敢說自身對(duì)企業(yè)文化不感冒，因?yàn)槿绻菢硬淮蜃哉械脑�，這個(gè)企業(yè)的形象在媒體眼里、在公眾心目中無疑會(huì)大打折扣，因?yàn)楸徽J(rèn)為“不時(shí)尚”就意味著在話語(yǔ)權(quán)上的影響力在減弱，
  • 2006年1月9日□ 最優(yōu)秀的發(fā)動(dòng)機(jī)與終極文化
    所有企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，事實(shí)上都是執(zhí)行力的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)槿魏涡碌膽?zhàn)略和模式都會(huì)引來眾多的模仿者；所有企業(yè)的問題，事實(shí)上都是人的問題，而只有文化才能改變?nèi)说囊庾R(shí)從而改變?nèi)说男袨�。因此，多�?shù)企業(yè)的失敗，是由于沒有建立起一種執(zhí)行文化，而無法充分發(fā)揮自己的潛力所致。那么究竟什么是執(zhí)行？什么又是執(zhí)行文化？對(duì)員工而言，執(zhí)
  • 2006年1月9日□ 淺談企業(yè)文化的意義與塑造
    創(chuàng)造與建立企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，已經(jīng)成了不少企業(yè)孜孜不倦的追求和渴望，誰(shuí)都知道只有建立了自己健康而優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能保持企業(yè)的長(zhǎng)盛不衰。然而，究竟什么叫企業(yè)文化，企業(yè)文化是怎樣建立的又是一個(gè)值得認(rèn)真探索的課題。尤其是那些經(jīng)歷了一段時(shí)間的輝煌后，在逐步覺得自身效率的保持與發(fā)展有些力不從心和迷惘時(shí)的民營(yíng)
  • 2006年1月9日□ 樸素的企業(yè)文化與真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力
    第一個(gè)誤區(qū)，是把企業(yè)文化形式搞得轟轟烈烈，作為一種讓員工興奮起來的東西。如北京有的商場(chǎng)，每天早上都起來折騰，又是唱又是跳。墻上寫著團(tuán)結(jié)拼搏，但員工也搞不清楚要團(tuán)結(jié)起來跟誰(shuí)拼、怎么拼？還常常花數(shù)十萬(wàn)，聘請(qǐng)歌手、出書、賣飛機(jī)，什么都干。這似乎是為了擴(kuò)大企業(yè)影響，或使員工亢奮起來，但到頭來，企業(yè)就被別人接
  • 2006年1月9日□ 撇去泡沫構(gòu)建企業(yè)文化
    當(dāng)我們倒?jié)M一杯啤酒時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)：上面有許多泡沫，而真正的啤酒卻在下面。企業(yè)文化這兩年沒有前幾年吆喝得那么火了，光環(huán)也似乎越來越不那么耀眼了，但我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者卻更加認(rèn)識(shí)到了它的價(jià)值：一種優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)，是多么的重要。讓我們仔細(xì)研究一下那些令人尊敬的企業(yè)，聯(lián)想、、、寶潔……，雖然他們處于不同
  • 2006年1月9日□ 本土文化的特色管理
    做事層面上的管理很容易，無非是，而做人層面上就難了，老話說一樣米養(yǎng)百樣人。最難的是人人都有習(xí)慣，人人都有想法，而這些習(xí)慣和想法是完全不同，甚至完全相反的，而管理者的任務(wù)就是把它們統(tǒng)一起來，實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。有一次培訓(xùn)，我問學(xué)員：“管理工作難嗎？”學(xué)員的回答是：“難！”我問：“有多難？”有個(gè)學(xué)員開玩笑地
  • 2006年1月9日□ “企業(yè)文化”不是經(jīng)營(yíng)管理者的“烏托邦”
    首屆診斷福建民企高峰論壇雖在社會(huì)各屆人士的熱情支持與關(guān)注下已圓滿降下帷幕，但香港斯科特勒國(guó)際管理顧問有限公司認(rèn)為福建民企如何實(shí)質(zhì)性地實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展依然是擺在當(dāng)前福建省企業(yè)界面前的一個(gè)重要課題——福建民企為什么做不大？福建民企究竟存在哪些問題？如何從源頭上解決福建民企的病癥？——解決這些問題將是福建民
  • 2006年1月9日□ 執(zhí)行文化：從造勢(shì)到落地
    上世紀(jì)末，一場(chǎng)企業(yè)文化運(yùn)動(dòng)在我國(guó)企業(yè)勃然興起，人們開始看到它對(duì)在市場(chǎng)中拼命掙扎的企業(yè)意味著什么！文化造勢(shì)是這個(gè)時(shí)期的特色。盡管企業(yè)文化已被我們?cè)絹碓蕉嗟墓舅J(rèn)同，但企業(yè)不同程度的實(shí)踐，帶來了對(duì)企業(yè)文化不同的理解、不同的定位。從《致加西亞的信》到《執(zhí)行》××年，我國(guó)企業(yè)界對(duì)企業(yè)文化的再次深入反思，是
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化是種隱性文化也是企業(yè)中的潛在的規(guī)則
    中國(guó)的企業(yè)文化氤氳在中國(guó)古老土地上，如何使中國(guó)企業(yè)文化這顆希望的種子，扎根、萌芽、綻放、開花、結(jié)果，這需要中國(guó)的企業(yè)管理者和企業(yè)文化持之不懈地努力和探索�？梢哉f中國(guó)企業(yè)要想真正強(qiáng)大，就必須有自己的企業(yè)文化，也就是有自己的思想和靈魂。但是，回過頭來看看全球企業(yè)，正是哪些知名企業(yè)通過建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，
  • 2006年1月9日□ 重構(gòu)企業(yè)文化中國(guó)企業(yè)家的跨世紀(jì)重任
    從世界范圍來看，本世紀(jì)企業(yè)管理的核心經(jīng)歷了三個(gè)重要階段。第一階段是戰(zhàn)后年代，那時(shí)企業(yè)管理的核心是人、財(cái)、物的管理。其主要內(nèi)容有：從管理領(lǐng)域看，包括生產(chǎn)管理、產(chǎn)品管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、人事管理、財(cái)物管理、營(yíng)銷管理、技術(shù)管理等方面；從管理職能看，包括決策、計(jì)劃、組織、指揮、調(diào)節(jié)、控制等環(huán)節(jié)；從管理理
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化就是表現(xiàn)在細(xì)節(jié)不斷完美
    企業(yè)文化是什么？企業(yè)文化是怎么表現(xiàn)一種形式？可以說眾說紛紜，有的大師或者大家已經(jīng)把企業(yè)文化提升到了一個(gè)令人頂禮膜拜的“神話”效應(yīng)階段。有的人更是把《易經(jīng)》、《論語(yǔ)》、《鬼谷子》等類的古代文獻(xiàn)聯(lián)系在一起一時(shí)間，企業(yè)文化真是霧里看花，不由得讓人產(chǎn)生了一種由衷的敬畏。但是企業(yè)文化究竟是什么？企業(yè)文化到底表
  • 2006年1月9日□ 管理文化的變革以及對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的啟示
    美國(guó)通用電氣公司（簡(jiǎn)稱）從愛迪生創(chuàng)辦電燈公司開始，歷經(jīng)多年，一直保持長(zhǎng)盛不衰。特別是近年杰克·韋爾奇掌管公司以來，以每年％以上的速度增長(zhǎng)。年公司凈利潤(rùn)達(dá)億美元，銷售額億美元，通用股票市值高達(dá)億美元，是世界上市值最高的公司。創(chuàng)造了全球跨國(guó)公司的奇跡，其成功在很大程度上得益于企業(yè)管理文化的變革。一、管理
  • 2006年1月9日□ 韓國(guó)企業(yè)文化的透視：?jiǎn)T工關(guān)系決定企業(yè)的成敗
    許多韓國(guó)企業(yè)的成功有些有賴于他們重視新產(chǎn)品的研究開發(fā)，努力實(shí)現(xiàn)尖端技術(shù)的本土化；充分配合政府政策，獲得政府支援；為克服國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的局限性，積極開拓海外市場(chǎng)等等。而不可否認(rèn)的是人力資源管理方面的原因是不可忽視的一個(gè)重要因素�！叭瞬诺谝弧崩砟铐n國(guó)的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn)，通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院
  • 2006年1月9日□ 文化決定企業(yè)未來利潤(rùn)最大化難支持持續(xù)發(fā)展
    曾經(jīng)，人們認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)所追求的是利潤(rùn)最大化，顯然這種理論不能支持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。此后，理論界提出“企業(yè)價(jià)值最大化”的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，被企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在實(shí)踐中廣為接受。主要原因是，“企業(yè)價(jià)值最大化”的概念有效地保障了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所需要的各種物質(zhì)條件。提到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、企業(yè)的未來，僅從企業(yè)處于某一時(shí)點(diǎn)上的
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的潤(rùn)滑劑
    隨著中國(guó)加入，對(duì)許多處于改革過程中的中國(guó)企業(yè)來說，尋求將其業(yè)務(wù)與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，進(jìn)而縮短業(yè)務(wù)周期、減少庫(kù)存和提高效率，已成為一個(gè)亟待解決的問題。日前公司（簡(jiǎn)稱）與惠普公司聯(lián)合為聯(lián)想集團(tuán)提供的中國(guó)第一個(gè)企業(yè)級(jí)平臺(tái)————供應(yīng)鏈管理解決方案（），可謂是為企業(yè)提供了可提升企業(yè)價(jià)值的解決方案。作為全球領(lǐng)先
  • 2006年1月9日□ 趣味型企業(yè)文化
    臺(tái)灣宏基集團(tuán)董事長(zhǎng)施振榮曾說，“無形資源勝于有形資源，企業(yè)文化就是企業(yè)最寶貴的無形資源之一�！逼髽I(yè)文化不單能凝聚公司內(nèi)的員工，更能助企業(yè)有彈性地面對(duì)不斷變化的市場(chǎng)。不少研究已指出，將樂趣帶入企業(yè)文化之內(nèi)，可提升員工的生產(chǎn)力。今日，當(dāng)香港的員工，一人要做兩個(gè)人的工作時(shí)，管理人若能在工作中增加多一點(diǎn)樂趣
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化塑造的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域
    提升企業(yè)文化，必須以企業(yè)核心價(jià)值觀的提升為本。核心價(jià)值觀是被全體員工所共同認(rèn)同的基本價(jià)值判斷，直接決定著員工的行為方式，具有如下內(nèi)涵：核心價(jià)值觀是是非善惡判斷標(biāo)準(zhǔn)。核心價(jià)值觀是群體對(duì)事業(yè)和目標(biāo)的共同認(rèn)同核心價(jià)值觀是群體對(duì)所認(rèn)同目標(biāo)的共同追求核心價(jià)值觀是一種共同的境界核心價(jià)值觀塑造即員工要對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)與
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化中的矛盾不容忽視
    企業(yè)文化的內(nèi)涵要著眼于這三個(gè)方面，特別要注意中間這個(gè)層次。思想工作不是萬(wàn)能，不能搞成形式主義，否則會(huì)把企業(yè)文化變得面目可憎。企業(yè)形象則是這些內(nèi)涵的恰當(dāng)?shù)谋磉_(dá)和反映形式。我認(rèn)為，文化實(shí)際上從哲學(xué)講是矛盾的概括，是人從特定角度對(duì)它的一種處理�？鬃拥奈幕倚�、仁愛、信義、和平，就是總結(jié)出了社會(huì)的幾大矛盾，
  • 2006年1月9日□ 創(chuàng)造總裁與員工一起成功的企業(yè)文化
    現(xiàn)在的社會(huì)是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的社會(huì)，很多老板可能是由于太現(xiàn)實(shí)了，只顧自己在事業(yè)上的成就，而忽略了員工在企業(yè)的成功，我認(rèn)為有必要與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人探討一下：企業(yè)和個(gè)人成功的同時(shí)。一定不要忽略員工的成功。因?yàn)橹挥袉T工的成功才能創(chuàng)造出企業(yè)的成功，只有員工的長(zhǎng)期成功，企業(yè)的成功才能長(zhǎng)久。如果沒有員工在工作中的出色表現(xiàn)，
  • 2006年1月9日□ 文化戰(zhàn)略：企業(yè)界御敵求變的思想長(zhǎng)城
    如果不是現(xiàn)代化大生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)的出現(xiàn)，社會(huì)與企業(yè)、企業(yè)與員工之間的依存關(guān)系不會(huì)那么緊密，那么溝通聯(lián)結(jié)其間的企業(yè)文化之橋或許也不會(huì)那樣令人心馳神往。而事實(shí)已無可辯駁地證明，企業(yè)文化如今已成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的基因之一。王超逸與中國(guó)文化研究會(huì)企業(yè)文化專業(yè)委員會(huì)正是追求這種基因的孕育與培植。展現(xiàn)在人們眼前的現(xiàn)
  • 2006年1月9日□ 是文化沖突，還是利益沖突
    聯(lián)想對(duì)漢普咨詢的并購(gòu)已將近兩年年了，聯(lián)想服務(wù)部門一直沒有宣布獲得突破性業(yè)績(jī)，甚至傳出了巨額虧損的消息。接著便是許多漢普高層管理人員和大批咨詢師離職。與此相對(duì)應(yīng)，《中外管理》雜志披露：××年月日，惠普發(fā)布了今年第二季度的財(cái)務(wù)報(bào)告：截至月日，第二季度惠普運(yùn)營(yíng)收入與第一季度億美元相比，增長(zhǎng)了億美元；利潤(rùn)總
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化的完善
    完善、借鑒優(yōu)秀的企業(yè)文化，學(xué)習(xí)先進(jìn)的企業(yè)文化，必然對(duì)企業(yè)的快速成長(zhǎng)帶來益處。我國(guó)海爾集團(tuán)建立了鮮明的企業(yè)文化和價(jià)值觀，海爾精神是“敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越”；海爾管理模式是“日清日畢、日清日高”；海爾名牌戰(zhàn)略是“要么不干，要干就爭(zhēng)第一”。海爾總裁張瑞敏曾強(qiáng)調(diào)說：“海爾集團(tuán)的企業(yè)文化是一種珍貴的、稀有的、不
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化執(zhí)行力：重新思考人力資源
    我們需要重新思考我們的人力資源管理。為什么設(shè)置一道道招聘的關(guān)口仍然難以選對(duì)人？為什么重金培訓(xùn)卻總免不了“為人作嫁衣”？為什么績(jī)效考核考不起來？為什么具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利留不住優(yōu)秀員工的心，“舍得了孩子卻套不著狼”？為什么該下的人不下，該上的人上不了？是什么讓優(yōu)秀員工留下來？什么是真正貫穿人力資源管理
  • 2006年1月9日□ 論企業(yè)文化傳播的主客體二重性
    作為一定歷史條件下，某一企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀、精神行為準(zhǔn)則以及在規(guī)章制度、行為方式和物質(zhì)設(shè)施中外在表現(xiàn)出來的企業(yè)文化。必然要圍繞著企業(yè)相應(yīng)的目標(biāo)組織企業(yè)內(nèi)部員工之間和企業(yè)與外環(huán)境之間所進(jìn)行的信息傳播以協(xié)調(diào)企業(yè)各種關(guān)系。在實(shí)踐中，按照傳播范圍的不同，企業(yè)文化的傳播可分為企業(yè)內(nèi)部傳播和企業(yè)
  • 2006年1月9日□ 企業(yè)文化支撐企業(yè)戰(zhàn)略的管理
    黎群：企業(yè)文化從學(xué)科上來說，還是屬于比較新的領(lǐng)域，它起源于上個(gè)世紀(jì)年代末年代初。一個(gè)新東西的出現(xiàn)，各種理解角度可能不一樣，在一定的時(shí)間里確實(shí)較難把這個(gè)概念統(tǒng)一起來，特別是文化，它的覆蓋面也是很廣泛的，不談企業(yè)文化單就“文化”這個(gè)概念目前也沒有一個(gè)統(tǒng)一的界定。企業(yè)文化也一樣，不同的學(xué)者，不同的專家會(huì)站

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