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培訓,范文專題,第207頁

生成時間:2019/12/31 10:59:28

2006年1月9日□ 創(chuàng)業(yè)培訓爭當老板
創(chuàng)業(yè)培訓的學習內(nèi)容主要是如何創(chuàng)辦自己的企業(yè)。而來此學習的，也都是正在創(chuàng)業(yè)和有創(chuàng)業(yè)意向的下崗職工。他們將在１０天內(nèi)學習管理企業(yè)、發(fā)展企業(yè)的必要技能，完成自己的創(chuàng)業(yè)計劃。記者在課堂上了解到，參加學習的２５名學員在報名時就已經(jīng)選擇了餐飲、食品批發(fā)、內(nèi)衣加工、家政服務等創(chuàng)業(yè)項目。幾年前下崗的萬玉生告訴記者，
2006年1月9日□ 培訓需求評價的研究概況（二）
人員培訓是一項直接涉及人對外部變化適應特征培養(yǎng)的系統(tǒng)工程。自從年代以來，人力資源的培訓和發(fā)展（已成為國外組織心理學的熱門研究領域之一。培訓需求評價正是在這種背景下應運而生的，它能為管理者在人力資源管理的設計上提供訓練目標和課程設置的科學依據(jù)。培訓需求評價是年代和等人提出的一種通過系統(tǒng)評價確定培訓目標
2006年1月9日□ 企業(yè)如何分析培訓需求
什么是負有工作完成義務者在表現(xiàn)應有行為時所缺乏的？是技術(shù)、知識或態(tài)度？以上四個問題與人員培訓需求的決定是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四個問題，則對培訓需求的本質(zhì)和內(nèi)容就可有所了解。究竟哪些現(xiàn)象可以警示管理者需要進行員工培訓呢？很明顯，與績效有直接關系的現(xiàn)象是最足以讓管理者覺察的現(xiàn)象。一般說來
2006年1月9日□ 如何進行企業(yè)文化培訓
海爾是讓我們很多人羨慕的企業(yè)，他的“激活休克魚”成為哈佛商學院的經(jīng)典案例。這種觀念其實就是企業(yè)文化，張瑞敏堅信“觀念一變天地寬”，因此，海爾對其他公司的兼并就是將其強有力的文化注入進去，進行徹底的培訓和“洗腦”，取得了巨大的成功。企業(yè)文化是以價值觀塑造為核心，提升企業(yè)績效和管理水平為目的，優(yōu)秀的企業(yè)
2006年1月9日□ 中國將加強職教和再就業(yè)培訓
勞動保障部有關負責人介紹說，做好這項任務，要切實加強三方面工作：進一步加大職業(yè)教育和培訓力度，把加強職業(yè)教育和技能培訓作為預防失業(yè)、穩(wěn)定就業(yè)和促進再就業(yè)的重要工作內(nèi)容；大力加強再就業(yè)培訓。培訓機構(gòu)要主動加強與用人單位聯(lián)系，瞄準就業(yè)需求的變化，組織開展多層次、多形式的技能培訓，增強培訓的針對性、實用性
2006年1月9日□ 別讓培訓的錢花得冤枉了
）靜觀其變他不求無功，但求無過（只要不影響課堂秩序，影響別人的利益，隨自己個人的情緒有選擇地吸收）；）冷漠無情他置身度外，人在曹營心在漢，別人說的都是胡說八道，做的都是一無是處。冷漠無情就意味著：培訓無效果，浪費了時間，浪費了金錢。更重要的是，在其他員工中，傳播了一種不勞動、揮霍資源、不創(chuàng)造效益是公
2006年1月9日□ 構(gòu)建再就業(yè)培訓工作新模式
把再就業(yè)培訓和再創(chuàng)業(yè)培訓有機地結(jié)合起來，加強對失業(yè)人員的系統(tǒng)職業(yè)技能教育，是二十一世紀迎接世界經(jīng)濟一體化的挑戰(zhàn)，提高企業(yè)和國家經(jīng)濟競爭力的必由之路。在這個過程中，政府職能部門的首要任務，就是要拿出全部熱情和財力物力搭建平臺，讓失業(yè)人員找到再創(chuàng)業(yè)和再就業(yè)的廣闊天地。面對新的社會階層的出現(xiàn)和勞動力整體結(jié)
2006年1月9日□ 何謂“互動體驗式培訓”
所謂“互動體驗式培訓”，就是透過培訓師的引導和一系列精心設計的互動式游戲活動，讓學員親身體驗，從而讓學員內(nèi)在和外在都得到成長的一種培訓方法。“互動體驗式培訓”區(qū)別于傳統(tǒng)教學的概念性傳授，真正以學員為核心，將培訓內(nèi)容內(nèi)化為學員的經(jīng)驗和習慣，使之產(chǎn)生真正的成長和轉(zhuǎn)變。心理學家研究指出：使用傳統(tǒng)式的學習法
2006年1月9日□ 公司如何開展網(wǎng)上培訓
同大多數(shù)連鎖旅店企業(yè)一樣，美國時代酒店有限公司也在經(jīng)歷大規(guī)模的雇員調(diào)整。在旅店行業(yè)，鐘點工每年平均要更換。“我會派培訓教師到我們的某一家酒店去，與新近招募的工作人員一同合作。在兩到三個月之內(nèi)，所有雇員都可以得到徹底更新，而不會影響到我們的體制。”時代酒店的培訓主任珍妮特·容克勞斯說。她補充說：“有的
2006年1月9日□ 創(chuàng)新打開培訓死鏈
人力資本需要培訓才能增值，離開了培訓只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工如此，企業(yè)的管理者更是這樣。我們很多企業(yè)虧損的一個重要原因其實是經(jīng)營者素質(zhì)的欠缺，他們認識不到自身的人力資本正在不斷退化貶值，只是一味在產(chǎn)權(quán)問題上轉(zhuǎn)圈圈。于是陷入了這樣一個惡性循環(huán)：不重視培訓→素質(zhì)低、人力資本貶值→只拼物質(zhì)資本競
2006年1月9日□ 培訓師的發(fā)聲訓練
關于培訓師在講課的時候，聲音到底該如何？這個是沒有定論的。但是，如果一個好的培訓師，發(fā)音不夠清晰、準確，語音語調(diào)不很恰當，甚至帶有地方口音，講課、聽課的效果勢必會有影響，可大可小。更何況用嗓不科學，容易造成聲音嘶啞、喉嚨紅腫，甚至聲帶病變，都是對自己不好。系統(tǒng)科學地提高發(fā)聲能力（氣息和共鳴控制、吐字
2006年1月9日□ 怎樣的銷售培訓才有效果
銷售培訓時間應該選擇在問題最多，并能有解決的環(huán)境和應用條件時，無論淡旺季，才有可能檢驗培訓的反饋效果，并能把培訓工作落到實處。談這個問題之前，我們先聽一些參加各種規(guī)格培訓后的銷售人員的心中疑問：銷售經(jīng)理：家電行業(yè)省級區(qū)域銷售經(jīng)理“我的上司希望我做得更好，我接受培訓時也感覺不錯，其后卻覺得沒有多大的用
2006年1月9日□ 培訓不是“賠”和“陪”
有位著名外企總裁曾講到：“我們沒有時間仔細計算我們的培訓費用到底花費了多少。我們也沒有時間計算由培訓帶來的產(chǎn)出有多大，但我們一直在本行業(yè)中快速前進，并不斷給對手施加壓力，促使我們的市場份額在節(jié)節(jié)上升�！睋�(jù)權(quán)威機構(gòu)調(diào)查結(jié)果顯示，在“以人為本”的知識經(jīng)濟時代，培訓與企業(yè)發(fā)展已成為企業(yè)經(jīng)營的重要工作內(nèi)容。
2006年1月9日□ 基礎教育課程改革實驗培訓實施方案
為深入貫徹落實全國、省、市基礎教育工作會議精神，扎實推進素質(zhì)教育，根據(jù)《國務院關于基礎教育改革與發(fā)展的決定》精神和《基礎教育課程改革綱要（試行）》意見，按照省、市教育行政部門的工作部署，我縣小學起始年級自××年秋季、初中、高中起始年級自××年秋季全部實施基礎教育課程改革。根據(jù)上級關于課程改革的要求，
2006年1月9日□ 培訓給企業(yè)帶來什么？
日本松下電器公司有一句廣為企業(yè)界所推崇和贊賞的名言：出產(chǎn)品之前先出人才。而其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調(diào)：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿擺自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人才會對教育置若罔聞�！�
2006年1月9日□ 如何評估培訓效果
大多數(shù)公司的高層領導對培訓的必要性已有比較深刻的認識，花在培訓上的錢也越來越多。但是，因為培訓本身并不直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，到底該花多少錢在培訓上，花的錢有什么效果，就成為讓領導頭疼的難題。那么，如何評估培訓效果呢？培訓效果的評估，主要包括以下四個層面：反應層面反應層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、
2006年1月9日□ 業(yè)務員重培訓
網(wǎng)絡廣告近年來如雨后春筍般地出現(xiàn)，從而帶動了一個全新的職業(yè)——網(wǎng)絡業(yè)務人員。與以往業(yè)務員“拉廣告”的工作方式大不相同的是，網(wǎng)絡業(yè)務員首先要熟悉網(wǎng)絡基礎知識，此外推廣業(yè)務的手法也要有創(chuàng)意。某網(wǎng)絡公司業(yè)務經(jīng)理吳先生強調(diào)，網(wǎng)絡是新一代人的理想職業(yè)，此類的專業(yè)培訓不但使受訓者鞏固已有的網(wǎng)絡知識，更為其今后從
2006年1月9日□ 麥當勞的培訓
在麥當勞的企業(yè)里，有超過７５％的餐廳經(jīng)理，５０％以上的中高階主管，以及１／３以上的加盟經(jīng)營者，是由計時員工開始的�！胞湲攧诘挠柧毮Хā币恢绷钔饨绾闷�，究竟麥當勞是如何進行人員策略計劃的呢？認定訓練利益對于如何看待人員的訓練和發(fā)展，麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說了兩句話，第一句是：“Ｉｆｗｅ＇ｒｅｇｏｉｎ
2006年1月9日□ 國有企業(yè)培訓如何與國際接軌
一、進行科學的職位分析職位設置和分析是企業(yè)人力資源所有工作最根本的出發(fā)點和聯(lián)結(jié)點。對于企業(yè)來說，有效的職位分析可以使企業(yè)在招聘、考核、薪酬等方面有明確的職位要求，并據(jù)此制定整體人才規(guī)劃和設計員工職業(yè)生涯，對與標準有差距的員工實施針對性培訓。以中國公司為例，它在職位設置上就非常系統(tǒng)化，每一個職位都有較
2006年1月9日□ 各種教育培訓的方法具有各自的優(yōu)缺點
講授內(nèi)容要有科學性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出講授時語言要清晰，生動準確必要時運用板書培訓師與受訓者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證【優(yōu)點】有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識容易掌握和控制學習的進度有利于加深理解難度大的內(nèi)容可以同時對許多人進行培訓【缺點】講授
2006年1月9日□ 現(xiàn)代培訓需求分析
　　所謂培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程，它既是確定培訓目標，設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動
2006年1月9日□ 企業(yè)開門一大事——培訓
新技術(shù)革命正在改變社會勞動力的成分，不斷增加對專業(yè)技術(shù)工人的需求。這就需要使員工接受工業(yè)技術(shù)的培訓，從而適應新時代的要求。（二）為企業(yè)培養(yǎng)新人新招聘的員工很多都是剛從學校畢業(yè)，他們在學校只是學到了專業(yè)基礎知識，還不能立即進入工作崗位，解決工作上遇到的一切問題。因此，通過培訓，可以教給新員工與工作相關
2006年1月9日□ 教師信息技術(shù)校本培訓策略與實踐
實踐證明，采用校本培訓是一條提高教師信息技術(shù)水平的有效途徑。所謂校本培訓就是學校自主開展的培訓，它是相對于脫產(chǎn)集中培訓而言的一種繼續(xù)教育形式。校本培訓的優(yōu)勢主要休現(xiàn)在四個方面：第一，在時間上具有靈活性的特點，可以長期連續(xù)進行；第二，具有較強的實踐性，可以結(jié)合學校的教育、教學活動進行，邊學邊用；第三，
2006年1月9日□ 參與式培訓的特點及其實施策略
個體在認知和情感方面的投入；個體與其他個體之間的互動、個體受群體影響以及個體影響群體的方式和程度。從群體的角度看參與指的是所有參加活動的人的總體投入狀況。即他們所形成的小組類型以及小組內(nèi)不同角色的分配和分工，小組的動力機制和合作、競爭策略，以及小組的發(fā)展階段和特點。從社會民主的角度看參與意味著每個人
2006年1月9日□ 歐洲管理人員培訓的方法和技術(shù)
歐洲企業(yè)普遍重視管理人員的開發(fā)（），由于歐洲一體化的推進，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)正發(fā)生著本質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，一些大公司的下屬部門正發(fā)展成為以整個歐洲為活動范圍的獨立經(jīng)營者，這種轉(zhuǎn)變自然要求經(jīng)理人員由原來僅擁有專業(yè)知識的專家發(fā)展成為更全面的管理人才。參加國際著名商學院舉辦的經(jīng)理人員研修班成為管理開發(fā)的重要方式。前不久
2006年1月9日□ 美國企業(yè)員工培訓發(fā)展趨勢
在傳統(tǒng)的培訓工作中，培訓方式一般是在職培訓和脫產(chǎn)培訓，這主要是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進行的培訓，如生產(chǎn)線上的工人的技術(shù)培訓工作。而在現(xiàn)在乃至未來的培訓中，不僅要求員工掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求員工掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧。因為未來的社會是協(xié)作性社會，以
2006年1月9日□ 培訓：分散還是集中
很多大型跨國公司，除了少數(shù)課程是在全球性或區(qū)域性范圍進行之外，每個分公司自行決定、設計、選擇和實施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：１．各地區(qū)的文化知識背景不同；２．各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；３．各地顧客需求不同，要求特定技能；４．各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技
2006年1月9日□ 網(wǎng)絡培訓模式的策略
⒈現(xiàn)代教育理念。網(wǎng)絡的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的教育觀念，要求教師對信息技術(shù)的發(fā)展引起的教育思想、模式、方法的重大變革要有明確的理論認識。自身是直接使用者和受益者，為施展才華提供了契機。主動迎接才是明智的選擇。⒉開放教育理念。既有內(nèi)容上教育觀念、思想的交流，也有教育教學方法、教學手段的革新；還有理論知識性、實
2006年1月9日□ 企業(yè)該如何提高員工培訓效用
正如一些企業(yè)在投放廣告時面對的無奈：不做廣告不行，花大錢投放了廣告卻又不知道效果在哪里？企業(yè)培訓也一樣，不培訓不行，吸引不了人才，提升不了企業(yè)競爭力，但花錢培訓了又不知道培訓效果如何。于是負責培訓的部門夾在中間，面對上老總下員工的壓力，也煩惱多多，都在探索如何有效地開展培訓。那么，如何才能提高培訓的
2006年1月9日□ 培訓評估的一般流程
進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。不管一個培訓項目是由什么原因引起的，人力資源開發(fā)人員都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態(tài)度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查的對象主要集中在未來的受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作

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