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文化,范文專題,第253頁

生成時間:2019/12/31 11:10:48

2006年1月9日□ 企業(yè)文化管理大師診斷“公司病”
彼得··德魯克已經(jīng)九十多歲高齡了，由于他在管理學(xué)上的偉大成就，被尊稱為“管理學(xué)之父”。最近，德魯克的四本代表作：《公司的概念》、《工業(yè)人的未來》、《新社會》以及《創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)精神》由上海人民出版社出版，這位“公司總裁的導(dǎo)師”對企業(yè)如何發(fā)展、公司運(yùn)作中的種種毛病都有精辟論述�！奥斆鞯膭�(chuàng)意”靠不大住以聰明
2006年1月9日□ 企業(yè)文化與產(chǎn)品文化的＋＆方程式
隨著新世紀(jì)的到來，產(chǎn)品同質(zhì)化的程度愈演愈烈，那么要想使自已的企業(yè)在這個競爭激烈的市場浪潮中獲得強(qiáng)強(qiáng)的竟?fàn)幠芰�，就必須從兩個方面著手：第一、使自己的的團(tuán)隊(duì)具有一種凝聚力，一種以共同事業(yè)的輝煌為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神，更重要的是有一種能夠完全體現(xiàn)企業(yè)魅力并有效引導(dǎo)企業(yè)奮斗步伐的企業(yè)特有文化。第二、還要
2006年1月9日□ 企業(yè)文化建設(shè)如何讓員工認(rèn)同企業(yè)文化
大道無形，企業(yè)文化是個看不見、摸不著的東西，不少人都感覺“虛”，不知道文化建設(shè)從哪入手，重點(diǎn)在哪，所以也導(dǎo)致了很多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)與混為一談，口號標(biāo)語滿天飛，但企業(yè)的文化建設(shè)卻總是不入門，在門外徘徊，根本無法提高員工的凝聚力和歸屬感，無法提升管理水平。通過大量的研究和咨詢實(shí)踐，我們認(rèn)為，企業(yè)文化建
2006年1月9日□ 企業(yè)文化執(zhí)行力：麻辣火鍋與員工同化
新員工同化制度在企業(yè)文化實(shí)施執(zhí)行中占有十分重要的地位。良好的新員工同化制度的設(shè)計、企業(yè)家的支持以及人力資源部門或者企業(yè)文化部門的得力落實(shí)可以使新員工在入職之初就能得到優(yōu)秀企業(yè)文化的熏陶，為未來的成長奠定基礎(chǔ)。在與企業(yè)的交流中，我們把新員工同化比喻成把一杯清水倒到麻辣火鍋里，其效果與往一杯清水里放麻辣
2006年1月9日□ 企業(yè)文化細(xì)節(jié)：一滴水可以折射海洋
企業(yè)文化是什么？企業(yè)文化是怎么表現(xiàn)一種形式？可以說眾說紛紜，有的大師或者大家已經(jīng)把企業(yè)文化提升到了一個令人頂禮膜拜的“神話”效應(yīng)階段。有的人更是把《易經(jīng)》、《論語》、《鬼谷子》等類的古代文獻(xiàn)聯(lián)系在一起一時間，企業(yè)文化真是霧里看花，不由得讓人產(chǎn)生了一種由衷的敬畏。但是企業(yè)文化究竟是什么？企業(yè)文化到底表
2006年1月9日□ 企業(yè)文化就像是企業(yè)的發(fā)動機(jī)
企業(yè)文化是一家企業(yè)能夠持續(xù)成長、持續(xù)發(fā)展一個非常重要的核心，就像是企業(yè)的發(fā)動機(jī)一樣。我們認(rèn)為，企業(yè)核心是一個“動成長”的力量，這個字代表的是在動態(tài)環(huán)境里能夠持續(xù)不斷的成長。一個企業(yè)有這種動成長的企業(yè)核心就可以保證自己用創(chuàng)新的力量改變世界。一家企業(yè)文化的定義應(yīng)該是這樣定義的，一個是企業(yè)做事的方式，一個
2006年1月9日□ 企業(yè)文化探究跨國公司真的沒文化？
最近一個階段，一些知名企業(yè)、跨國公司和那些經(jīng)營大師受到了來自媒體和強(qiáng)烈質(zhì)疑。先是聯(lián)想的大裁員引來一片噓聲，讓外界質(zhì)疑其親情文化的真實(shí)性；再是韋爾奇來華布道，不但張瑞敏、柳傳志未到，反而讓國內(nèi)的企業(yè)家們廣泛質(zhì)疑這位大師，認(rèn)為多元化、注重金融的發(fā)展模式根本不適合中國企業(yè)；后又傳來德隆老總唐萬里痛心疾首地
2006年1月9日□ 論企業(yè)文化和企業(yè)制度
企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理活動中所形成的企業(yè)共同的價值觀行為方式行為規(guī)范企業(yè)文化管理被普遍認(rèn)為為企業(yè)管理的最高層次企業(yè)制度是企業(yè)人為制定的帶有強(qiáng)制性的行為規(guī)范企業(yè)的制度化管理是企業(yè)管理高效規(guī)范的標(biāo)志和保障那么企業(yè)文化和企業(yè)制度到底是一種什么關(guān)系呢企業(yè)在經(jīng)營管理中該如何處理企業(yè)文化和企業(yè)制度之間的
2006年1月9日□ 跨國并購：需跨越東西巨大的文化鴻溝
這些分析似乎都暗示著一個假設(shè)：如果企業(yè)并購在戰(zhàn)略上是最佳的，那么并購就是成功的。而海外的輿論卻有著不一樣的聲音。的員工十分擔(dān)心他們是否會被新的公司所認(rèn)可并得到公正的待遇。美國《商業(yè)周刊》的評論文章寫到：中國的許多企業(yè)仍然面臨許多內(nèi)部問題，企業(yè)的成功往往來源于某個具有領(lǐng)導(dǎo)才能的個人，而整個公司的管理仍
2006年1月9日□ 漫議企業(yè)文化建設(shè)
文化是什么？查閱各類詞典，給出的答案多種多樣。若丟開學(xué)術(shù)的精細(xì)界定，則可以得到這樣一個基本定義，即文化是人類所創(chuàng)造的物質(zhì)和精神的總和，是借助物質(zhì)以體現(xiàn)精神的風(fēng)俗、禮儀、藝術(shù)、宗教、政治、法律、制度等，其核心是世界觀、人生觀、價值觀。在對文化大概念有所了解的前提下，可進(jìn)一步討論企業(yè)文化。盡管國內(nèi)外對企
2006年1月9日□ 中企國際化與跨文化管理
但是，世界經(jīng)濟(jì)的一體化將會使企業(yè)既有的文化環(huán)境發(fā)生改變，而且隨著經(jīng)濟(jì)融合速度的加快，文化環(huán)境本身就是一個很難界定邊界與國別的事情。因此，對于中國企業(yè)來講，國際化過程中的跨文化管理的核心就是，你必須能夠非常有效地了解你所要管理的文化的根基，以及在不同的環(huán)境中成長出來的勞動力大軍的真實(shí)生活背景。這將是一
2006年1月9日□ 中西企業(yè)文化的簡單比較
企業(yè)文化是指一定歷史條件，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)的總和。是形成于企業(yè)內(nèi)部的一種群體亞文化，包括物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三個層次。隨著當(dāng)前我國的市場環(huán)境不斷完善，外資企業(yè)與本土企業(yè)之間的并購、聯(lián)合等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)展，但由于不同國家的企業(yè)文化存在差別，這使
2006年1月9日□ 企業(yè)文化的“中國病”
中國人的文化特性決定了中國人作為一個群體在價值觀和思維模式上相比起其他國家的人來說更為統(tǒng)一。反而正是因?yàn)檫@種大體上的統(tǒng)一，使中國人在遵守制度上面臨共同的難題———中國人思維方式的直觀性、價值判斷的倫理標(biāo)準(zhǔn)使得“制度”必須首先在價值上得到中國人的認(rèn)可。這就帶來了“制度摩擦成本”。把“制度摩擦成本”說得
2006年1月9日□ 企業(yè)文化與經(jīng)營戰(zhàn)略那一個更重要
其實(shí)我們對企業(yè)文化和經(jīng)營戰(zhàn)略仔細(xì)分析、科學(xué)研究、合理界定之后，我們就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與經(jīng)營戰(zhàn)略同樣重要，兩者之間不存在任何沖突。企業(yè)文化和經(jīng)營戰(zhàn)略是相互促進(jìn)、相互發(fā)展、相互提升的關(guān)系，這就像人的兩只腳一樣，只有靠著兩只腳走路，人才能走的安全和快捷。那么，筆者就以上觀點(diǎn)淺談文化與戰(zhàn)略之間的關(guān)系。一、戰(zhàn)略
2006年1月9日□ 企業(yè)文化塑造之目的
企業(yè)為什么要進(jìn)行企業(yè)文化塑造？如果把這作為一個問題去問管理界朋友，我相信他們一定會迅速的給出很多回答，但在實(shí)踐中卻存在很多誤區(qū)。某著名調(diào)查機(jī)構(gòu)針對國內(nèi)企業(yè)關(guān)于企業(yè)文化塑造的目的進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示企業(yè)對企業(yè)文化塑造的初衷主要有以下幾項(xiàng)：占多數(shù)的企業(yè)塑造企業(yè)文化的目的是為了公司形象和品牌形象，這些
2006年1月9日□ 百家企業(yè)文化思考：小企業(yè)如何長大
看不見摸不著的企業(yè)文化，像高樓大廈里的鋼筋、螺釘、焊縫，在裝飾一新的大廈外觀，輕易不被人看見，可這種叫著企業(yè)文化的東西卻滲透到了大廈的每一個角落、關(guān)節(jié)和著力點(diǎn)，承載著大廈最為沉重的負(fù)荷。毫不夸張地說，一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)肯定是永遠(yuǎn)長不大的企業(yè)，一個長大了沒有健康企業(yè)文化的企業(yè)，不但營養(yǎng)不良，而且風(fēng)
2006年1月9日□ 企業(yè)文化是流動的水
向心力和凝聚力很強(qiáng)，表明企業(yè)文化已經(jīng)形成并有自己鮮明的特色。因?yàn)槠髽I(yè)文化的向心力和凝聚力，主要體現(xiàn)為文化的內(nèi)涵，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)、統(tǒng)一，具有一定的排他性。隨著企業(yè)資本和管理的輸出（表現(xiàn)為并購和擴(kuò)張），相應(yīng)地需要文化的跟進(jìn)，這就要求企業(yè)文化具有流動性，可復(fù)制、可移植、可再造，文化的流動性更多體現(xiàn)為文化的外延空
2006年1月9日□ 中國新時代集團(tuán)通過考核打造核心企業(yè)文化
月日開始，中國新時代控股（集團(tuán)）公司在全集團(tuán)系統(tǒng)開展了干部、員工年度考核工作。此次考核是按照集團(tuán)公司新修訂的《年度考核管理暫行辦法》（下稱《辦法》）進(jìn)行的。新《辦法》在保留個人述職和民主測評等考核方式的基礎(chǔ)上，對照國資委的要求和集團(tuán)實(shí)際修改了業(yè)績考核指標(biāo)，明確了控股子公司考核程序，增加了對財務(wù)總監(jiān)的
2006年1月9日□ 知識管理與企業(yè)文化
企業(yè)文化給企業(yè)帶來的影響是我們有目共睹的，在這里我們無需討論優(yōu)秀企業(yè)文化的價值，而是要探討通過知識管理如何更好的建立和維護(hù)良好的企業(yè)文化氛圍，讓其成為企業(yè)自身不斷完善的工具。所謂知識管理，我理解為通過一定的方法讓員工對其獲得和掌握的資料按照企業(yè)特有的方式進(jìn)行加工和處理并獲得收益的過程。舉例來說：臺灣
2006年1月9日□ 企業(yè)文化是“疏”還是“堵”
企業(yè)文化重要嗎？企業(yè)文化應(yīng)該如何操作？對于這些問題企業(yè)文化的專家和學(xué)者一直在辯論，有人說企業(yè)文化是錦上添花，有人說企業(yè)文化是雪中送炭；有人主張是“春風(fēng)化雨”的柔性管理，有人卻認(rèn)為必須是“胡蘿卜加大棒”的剛性措施。一時間，公說公有理，婆說婆有理，到底是那種方法更合適企業(yè)文化操作，使企業(yè)文化更有效實(shí)施？
2006年1月9日□ 與員工一起打造企業(yè)文化
大道無形，企業(yè)文化是個看不見、摸不著的東西，不少人都感覺“虛”，不知道文化建設(shè)從哪入手，重點(diǎn)在哪，所以也導(dǎo)致了很多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)與ＣＩＳ混為一談，口號標(biāo)語滿天飛，但企業(yè)的文化建設(shè)卻總是不入門，在門外徘徊，根本無法提高員工的凝聚力和歸屬感，無法提升管理水平。通過大量的研究和咨詢實(shí)踐，我們認(rèn)為，企業(yè)
2006年1月9日□ 適應(yīng)國際化戰(zhàn)略的企業(yè)文化
敞開胸懷，走向海洋是中國真正復(fù)興的希望之路，也是我們在二十一世紀(jì)所肩負(fù)的歷史使命。“三思方舉步，百折不回頭”，在這新世紀(jì)之初，李總裁引領(lǐng)我們?nèi)艘闳惶ど狭巳鎳H化的征程。牽手湯姆遜，阿爾卡特不僅是引來了世人關(guān)注的目光，更使我們站在了機(jī)遇和風(fēng)險共存的歷史關(guān)頭。決定這場戰(zhàn)役成敗的因素中，不僅有產(chǎn)業(yè)鏈整合
2006年1月9日□ 企業(yè)文化審計圖解你的企業(yè)文化
答案通常是否定的！因?yàn)槲幕劝ǹ吹靡姷男袨榕e止，也包括隱含的規(guī)則、價值觀和基本假設(shè)。因此，但憑老總的觀察和感受，一般都難以全面、具體地真正認(rèn)識企業(yè)文化的全貌！實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也表明，企業(yè)家往往對自己的企業(yè)文化認(rèn)知是含糊的，某些判斷甚至是錯誤的；某種程度上還可以說，影響企業(yè)發(fā)展的許多重要因素還沒有為企業(yè)家所
2006年1月9日□ 諾基亞的企業(yè)文化：欣賞勇氣
在諾基亞，每個人都有分享知識的職責(zé)。公司鼓勵員工公開坦率地與經(jīng)理溝通。在諾基亞，向經(jīng)理提出挑戰(zhàn)是可行的。員工應(yīng)是有創(chuàng)造力的，有時承擔(dān)風(fēng)險的能力也是必要的。認(rèn)識你自己。公司鼓勵員工學(xué)會認(rèn)識自己，自己的優(yōu)勢及應(yīng)提高的領(lǐng)域，有些人干工作并不是為了在工作中去發(fā)揮自己的優(yōu)勢，似乎有些人是被諾基亞的品牌所吸引而
2006年1月9日□ 中小企業(yè)要重視企業(yè)文化建設(shè)與發(fā)展
盡管中小企業(yè)在規(guī)模、產(chǎn)值上無法和大型企業(yè)相比，但是大量的中小企業(yè)在創(chuàng)造就業(yè)、提供創(chuàng)新能力、改善商業(yè)環(huán)境方面具有大型企業(yè)所不可替代的能力，但是在研究企業(yè)文化方面卻缺少針對中小企業(yè)的內(nèi)容，難道真的像有些中小企業(yè)經(jīng)理所說的那樣，文化建設(shè)是大型企業(yè)才搞的陽春白雪的事情，小企業(yè)最重要的首先是求得生存，沒有精力
2006年1月9日□ 福特汽車：企業(yè)文化改革四步曲
一家擁有年歷史、萬名員工，在全球個國家運(yùn)營，并且是發(fā)明全世界第一輛汽車的公司，該如何進(jìn)行企業(yè)轉(zhuǎn)型呢？對于上任年多的福特汽車首席執(zhí)行官納瑟（）而言，這真是一個難解的挑戰(zhàn)。不過在他所采取的改革教學(xué)計劃中，福特汽車公司逐漸改變了其全球各分公司各自為政的心態(tài)，正努力的朝一個以顧客為導(dǎo)向的整合企業(yè)前進(jìn)。納瑟是
2006年1月9日□ 用大企業(yè)的文化發(fā)展自己
三年多前，寶德從康柏服務(wù)器代理商和華南維修中心的角色轉(zhuǎn)型，進(jìn)入服務(wù)器這個技術(shù)門檻相對高的全新領(lǐng)域，被人斥為非理性。憑著英特爾的提攜和抓住機(jī)會自身努力，寶德三年時間混出服務(wù)器國產(chǎn)品牌第三名的模樣，令服務(wù)器江湖中人人側(cè)目，去年年底又順利地在香港創(chuàng)業(yè)板上市�，F(xiàn)在回頭看，寶德當(dāng)時選擇做服務(wù)器真是一個十足的冒
2006年1月9日□ 又是企業(yè)文化——傳統(tǒng)媒體成功發(fā)展的基石
在人類社會步入世紀(jì)的頭幾年里，全球傳媒業(yè)正經(jīng)歷著一場喧囂的、前所未有的變革，各種變革緊密的交織在一起，從信息的數(shù)字化到全球電子網(wǎng)落的發(fā)展，從計算機(jī)能力的迅猛提升和帶寬容量的急劇擴(kuò)增到互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)和飛速發(fā)展，所有這些結(jié)合在一起帶來了全球媒介行業(yè)的不斷變革。中國的傳媒產(chǎn)業(yè)也在這場全球性變革浪潮下經(jīng)歷著
2006年1月9日□ 試論戰(zhàn)略管理與中國古代文化
中國有句古話：人無遠(yuǎn)慮，必有近憂。反之，人有近憂，定無遠(yuǎn)慮。很多企業(yè)目前的壓力、困境，如財政上捉襟見肘、關(guān)鍵崗位上人才奇缺、生產(chǎn)成本和經(jīng)營成本居高不下、產(chǎn)品積壓嚴(yán)重等等，都是由沒有戰(zhàn)略規(guī)劃而造成的。我們中國古代的醒世格言和博大精深的軍事戰(zhàn)略思想，在當(dāng)代社會高度發(fā)展的今天，應(yīng)當(dāng)被傳承光輝和發(fā)揚(yáng)光大�？�
2006年1月9日□ 企業(yè)文化培訓(xùn)實(shí)施工作中的注意事項(xiàng)
本文是經(jīng)盛咨詢公司月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《重塑－企業(yè)文化培訓(xùn)手冊》書中的部分內(nèi)容連載之二，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫中企業(yè)文化實(shí)操系列的第三本。本書是國內(nèi)第一本正式論述企業(yè)文化培訓(xùn)的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對企業(yè)文化培訓(xùn)做了系統(tǒng)介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫助讀者理解和操作企業(yè)文

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