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文化,范文專題,第246頁

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2006年1月9日□ 中國企業(yè)需要“杞人憂天”的危機文化？（二）
“危機”——危就是危險和危難，機就是時機和機遇；危機是危險性和機遇性同時存在。只要一提及危機，大多數(shù)人都會理解為危險、風(fēng)險、困難……但是，危機難道就是這類代名詞嗎？其實，危機是危險和機遇，即雖然面對危險，也必須看到危險背后的機遇。企業(yè)危機并非是孤立存在的，而是與企業(yè)內(nèi)部管理和外部經(jīng)營環(huán)境相關(guān)聯(lián)的，企
2006年1月9日□ 如何建立以績效導(dǎo)向的企業(yè)文化
如今市場經(jīng)濟前景更加變幻莫測，市場競爭更是風(fēng)起云擁，多少企業(yè)如雨后春筍般一夜突起，又有多少行業(yè)泰斗日落西山，正如古代皇族一樣，每個企業(yè)經(jīng)營者都在尋求著企業(yè)的長生不老藥。而至今縱說紛紜的管理理念里，哪一個才是企業(yè)長存的真理呢。其實，萬物皆出自然，就如競爭必會帶來更優(yōu)秀的企業(yè)和更實用的管理那樣，將競爭引
2006年1月9日□ 基層商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀及對策
企業(yè)文化是企業(yè)組織在其發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范和價值體系的總和，是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。當(dāng)前，國內(nèi)商業(yè)銀行紛紛加大本行企業(yè)文化建設(shè)的力度，但受多種因素影響，部分基層行企業(yè)文化建設(shè)不盡如人意。本文試對基層商業(yè)銀行開展企業(yè)文化建設(shè)的狀況進行探討。
2006年1月9日□ 中國企業(yè)需要危機文化嗎？（三）
競爭是殘酷，有競爭存在的市場，避免不了就有淘汰者。而競爭就是為了生存與發(fā)展，所以，中國企業(yè)在國際市場激烈地競爭中必須居安思危。作為企業(yè)的一員也必須意識危機的存在，企業(yè)與員工是“一榮俱榮，一損俱損”的關(guān)系，企業(yè)員工必須懂得“皮之不存，毛將焉附？”的道理。如果企業(yè)的員工滿足于現(xiàn)狀，滿足于眼前的成績。那么
2006年1月9日□ 問診企業(yè)文化的“眩暈癥”
××年初，國家勞動和社會保障部發(fā)布了十大新職業(yè)，企業(yè)文化師位列其中企業(yè)文化師的誕生，說明了中國的企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)逐漸與世界接軌正在走向規(guī)范化和專業(yè)化道路。對于企業(yè)文化從業(yè)者來講，這是振奮人心的喜訊。筆者在欣喜之余，同時也感覺到作為一名企業(yè)文化從業(yè)者肩上責(zé)任的沉重。一、浮躁環(huán)境孕育出企業(yè)文化“眩暈癥”
2006年1月9日□ 解剖企業(yè)文化的“幼稚病”
企業(yè)文化是什么？企業(yè)文化是企業(yè)的精神與靈魂。企業(yè)文化對企業(yè)來講，就像人與其思想和靈魂一樣重要。如果一個人沒有其思想和靈魂，那么他將是行尸走肉，失去了存在的價值。一個企業(yè)如果沒有自己的企業(yè)文化，我相信企業(yè)滅亡的那一天也不會太久。既然企業(yè)文化這么重要，那么企業(yè)文化建設(shè)的初衷是什么？筆者認為企業(yè)建設(shè)企業(yè)文
2006年1月9日□ 企業(yè)文化前沿問題探索（一）從建設(shè)到管理
如今，探討企業(yè)文化存在的問題已經(jīng)沒有多大意義，企業(yè)文化對生產(chǎn)經(jīng)營績效的重要性亦為許多學(xué)者和企業(yè)實踐所證明。美國人花了一個多世紀才認識到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，而在中國，改革開放才不到年，真正的企業(yè)化經(jīng)營才年，而以現(xiàn)代企業(yè)運作是最近年才逐步形成的，但是，隨著企業(yè)
2006年1月9日□ 企業(yè)文化建設(shè)的十大前沿理念
“人無信則不立，商無信則不立，”誠信自古就是我國企業(yè)經(jīng)營的傳統(tǒng)美德。目前我們在企業(yè)文化領(lǐng)域提出的誠信理念，是指的內(nèi)在誠信理念，即企業(yè)內(nèi)在的自覺的遵守原則，完全以誠信的理念指導(dǎo)自己的經(jīng)營活動。如海爾的“首先賣信譽，其次賣產(chǎn)品”的理念，就為海爾的百年基業(yè)奠定的堅實的基礎(chǔ)。）反危機理念在變幻莫測的市場競爭
2006年1月9日□ 論企業(yè)文化模式
當(dāng)我們站在世紀的地球上回溯過去一個世紀里全球企業(yè)的發(fā)展，列舉你所想到的全部公司，然后你會像圣誕老人一樣在你所知道的企業(yè)里排出“誰是好孩子誰是壞孩子”，以及哪些是成功的公司，哪些是長壽的公司，哪些又是失敗的例子。作為個人，你會思考什么類型的公司值得您去投入，奉獻你的青春歲月；作為企業(yè)家和管理者，你會思
2006年1月9日□ 透析“新溫州模式”民企治理之人性和文化
近幾年有較多一定規(guī)模的溫州民企進行產(chǎn)業(yè)鏈升級或行業(yè)“合縱連橫”做大，但產(chǎn)業(yè)鏈升級后的管理缺失和人文環(huán)境落后，行業(yè)聯(lián)合后的效率低下及協(xié)調(diào)難度增強，無疑都加大了溫州民企的不確定性和風(fēng)險，突顯了溫州民企主動治理升級的困境。而以溫州為代表的原生態(tài)民企，絕大多數(shù)是低技術(shù)含量、低成本、勞動密集的“小商品”生產(chǎn)和
2006年1月9日□ 施振榮與宏基“尊重人”的企業(yè)文化（）
年前后，我常向外國媒體記者這么形容：宏碁以制造電腦聞名，也以制造百萬富翁聞名。當(dāng)時宏碁電腦股票上市，躋身百萬富翁的同仁有上千個，千萬富翁則有上百個。在全世界科技界里，股權(quán)像宏碁這么平均而分散的，可說絕無僅有。宏碁從集體創(chuàng)業(yè)開始到推動員工入股，有一個非常重要的用意是，我要讓同仁知道，雖然我是龍頭，但不
2006年1月9日□ 將優(yōu)秀企業(yè)文化作為員工的待遇
如果稍作分析就會發(fā)現(xiàn)，之所以會出現(xiàn)上述原因，是由于一些企業(yè)在激勵機制上忽視了最為重要的一點，那就是將優(yōu)秀的企業(yè)文化作為員工待遇的一部分。眾所周知，人的欲望是無窮盡的，有限的物質(zhì)激勵或金錢永遠無法滿足人的無限需要，這種需求，只有用無限的文化或精神給予滿足。依照馬斯洛的理論，自我價值的實現(xiàn)是人的價值的最
2006年1月9日□ 論企業(yè)文化
文化，即文明演化。很顯然，文化是個歷史概念。文明又是什么呢？文明是反映人類認知自然、解放自身、改良社會、協(xié)諧環(huán)境的尺度。從這里看出，文明是與人類活動密不可分，伴隨著又衡量著人類歷史演進過程的。企業(yè)又是什么呢？是個體的人的企望組織，是基于明確的發(fā)展目標而將既有資源（包括人力）分布與整合的利益組織。既然
2006年1月9日□ 追求卓越的企業(yè)文化
美國作者芬化斯·米勒在其《美國企業(yè)精神》第一章開頭就強調(diào)：“每一家公司現(xiàn)在都必須分析其文化，這不僅是為了加強本身的總爭地位，雖然這已經(jīng)是充分的理由，而且還因為我們國家未來的財富要由公司的文化來決定”。該書第十章又認為：“公司唯有發(fā)展出一種文化，這種文化能激勵在競爭中獲得成功的一切行為，這樣公司才能在
2006年1月9日□ 加強企業(yè)文化建設(shè)促進人力資源開發(fā)
一、企業(yè)文化外表形象建設(shè)階段我所廣大干部職工對企業(yè)文化建設(shè)的認識有個過程。起初談起企業(yè)文化就以為是唱唱歌、跳跳舞、建廳、修籃球場等，或者以為是業(yè)余活動、表面文章等等，為了提高認識，統(tǒng)一思想，我們既請老師、專家、企業(yè)家來所講課，也走出去，到科龍、海爾、格力等企業(yè)學(xué)習(xí)取經(jīng)，取經(jīng)回來，簡單匯總一些意見提出
2006年1月9日□ 如何度量和重塑企業(yè)文化？
如果沒有文化，企業(yè)就缺乏價值、方向和目的，就是一個沒有腦袋的軀體；如果企業(yè)文化過于強調(diào)紀律、制度，就會限制員工創(chuàng)造性的發(fā)揮；如果企業(yè)文化過于松散、隨意，管理層制定的決策就很難高效快速地得到執(zhí)行。因此為企業(yè)塑造合適的文化成為主管們關(guān)心的主要問題之一。高度和睦與團結(jié)一致　　通過多年來對企業(yè)文化建設(shè)的觀察
2006年1月9日□ 企業(yè)文化服從
“我們公司說大不大，說小也不小了，總?cè)藬?shù)人，人做銷售，一年做個億的銷售收入，純利萬，在行業(yè)內(nèi)排在前三名。就目前看，已經(jīng)不錯了，但我著急呀！已經(jīng)加入了，我們要加快發(fā)展速度，否則國際巨頭進來，我們沒有好果子吃�？纯葱袠I(yè)，目前也是有很多機會，關(guān)鍵是這個機會能不能被我們抓住�！薄澳遣皇呛檬聠�？企業(yè)中最怕老板
2006年1月9日□ 創(chuàng)建企業(yè)文化的一點的思考
談到企業(yè)文化，許多人都會認為企業(yè)應(yīng)該怎樣去做。這點不可否認，但外部環(huán)境的作用也不可忽視。企業(yè)文化的形成于企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)的外部環(huán)境是企業(yè)文化形成的陽光與雨露，它影響著整個企業(yè)，影響著企業(yè)中每一位員工的精神世界、思維觀念、行為方式等。譬如道德，一個缺乏誠信的社會，人與人之間會相互猜疑，相互
2006年1月9日□ 企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營
中國企業(yè)文化研究會于年月日在京召開座談會。與會代表認為社會進步的基礎(chǔ)是企業(yè)，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是改革，改革深化的方向是自主，自主經(jīng)營的依靠是文化。企業(yè)文化是以企業(yè)為主體的文化包括企業(yè)經(jīng)營宗旨、企業(yè)使命、職工崇拜、信仰與價值觀等。企業(yè)本身就是文化綜合體。中國企業(yè)要立足于中國歷史的演化要立足于中國國情與現(xiàn)實
2006年1月9日□ 松下公司的企業(yè)文化
日本員工是最注重信仰、最重忠誠、最高度效忠的。日本員工之所以如此，和日本國度的整體理念是聯(lián)系在一起的。日本是個崇尚禮儀的國家，宗教信仰貫穿日本的各個角落。在日本，每個家庭都有其信仰，有時是父母信佛教、子女信神教，同居一室，佛、神兩修，互相尊重。這就是大和民族的獨到之處，而這一點，反映在企業(yè)中，就是員
2006年1月9日□ 企業(yè)文化與經(jīng)營戰(zhàn)略哪一個更重要
其實我們對企業(yè)文化和經(jīng)營戰(zhàn)略仔細分析、科學(xué)研究、合理界定之后，我們就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與經(jīng)營戰(zhàn)略同樣重要，兩者之間不存在任何沖突。企業(yè)文化和經(jīng)營戰(zhàn)略是相互促進、相互發(fā)展、相互提升的關(guān)系，這就像人的兩只腳一樣，只有靠著兩只腳走路，人才能走的安全和快捷。那么，筆者就以上觀點淺談文化與戰(zhàn)略之間的關(guān)系。一、戰(zhàn)略
2006年1月9日□ 人力資源與企業(yè)文化變革之間的關(guān)系
近幾次黨的代表大會每次都會將對民營經(jīng)濟的認識提高一個層次，這次也不例外，聽說還有一個民營企業(yè)家進入了黨代表名列。并且這些年來，國家對民營經(jīng)濟的限制越來越少，民營經(jīng)濟的發(fā)展也越來越快，在國民經(jīng)濟中的比重也越來越高，在某些省份比如浙江，民營經(jīng)濟已經(jīng)在非戰(zhàn)略性行業(yè)占據(jù)主導(dǎo)地位，浙江也借民營經(jīng)濟大大提高了自
2006年1月9日□ 基于知識經(jīng)濟時代要求的企業(yè)文化策劃觀
企業(yè)文化策劃工作是圍繞企業(yè)文化建設(shè)這一系統(tǒng)工程所展開的，其策劃觀念，又與世紀知識經(jīng)濟時代的文化背景密切相關(guān)。知識經(jīng)濟時代的到來正在給人類社會帶來全面而深遠的影響，它不僅導(dǎo)致了宏觀上的全球經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)正在發(fā)生從物質(zhì)型經(jīng)濟向信息知識型經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，也給不同區(qū)域社會經(jīng)濟、文化發(fā)展以及微觀上的每一個企業(yè)
2006年1月9日□ 企業(yè)管理的最高境界·關(guān)注企業(yè)文化（）
目前一些企業(yè)所謂的企業(yè)文化，僅是形成了一些似是而非的企業(yè)文化碎片，沒有形成完整的企業(yè)文化系統(tǒng)。本文對企業(yè)文化的概念、運用方法進行了學(xué)習(xí)研究，將企業(yè)文化分為六個層次：第六層最高層，企業(yè)使命及相應(yīng)的宗旨；第五層哲理層，包括企業(yè)哲學(xué)、理念、精神、企業(yè)道德和意識；第四層戰(zhàn)略層，包括企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)形象戰(zhàn)略
2006年1月9日□ 細分企業(yè)文化，解決文化虛脫癥
憑借企業(yè)文化的引導(dǎo)，日本企業(yè)迅速崛起，同時，美國企業(yè)在激烈的競爭中巍然屹立，這些現(xiàn)象引起了學(xué)者及企業(yè)家們對企業(yè)文化的高度重視，激發(fā)了他們研究企業(yè)文化的熱情。近年來，中國的企業(yè)界對企業(yè)文化更是極力追捧，然而觀其成效，在涌現(xiàn)了一批有著優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)的同時，又不難發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)對企業(yè)文化的認識和研究與
2006年1月9日□ 企業(yè)文化如何融合土鱉、海龜誰向誰妥協(xié)？
在我國，眾多企業(yè)特別是民企目前大部已逐漸過渡到轉(zhuǎn)型期，對人才的需求也呈現(xiàn)出與創(chuàng)業(yè)初期截然不同的特點。而隨著新鮮血液的加入，企業(yè)又不得不面對一系列棘手的問題：這些人才來自不同的行業(yè)與地區(qū)，有著截然不同的文化教育背景、工作經(jīng)歷與個性特點，對新加盟企業(yè)文化的感知與認可程度也大不相同。三種不同文化取向集團公
2006年1月9日□ 建立能說服老板的企業(yè)文化
在一次參訪企業(yè)的行程中，有位企業(yè)老板對于底下員工處理顧客抱怨的反應(yīng)不甚滿意，并認為在這方面損失了很多有形無形的成本，故希望邀我去講授：“如何說服顧客”。我聽了，就跟他說，與其講“如何說服顧客”，不如先談“如何說服老板”！他一聽，就不解地問：為什么要講這個，這跟顧客服務(wù)有什么關(guān)系？這不是讓我無法領(lǐng)導(dǎo)嗎
2006年1月9日□ 實現(xiàn)高績效的企業(yè)文化（一）
美國蘭德公司、麥肯錫公司和國際管理咨詢公司的專家通過對全球增長最快的家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫了一份報告，在這份報告中認為世界強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，憑著企業(yè)文化力，這些一流公司保持了百年不衰。隨著市場的飽和，產(chǎn)品日趨的同質(zhì)化，服務(wù)的可攀比性，已經(jīng)迫使
2006年1月9日□ “”要從塑造企業(yè)文化開始
按照人性的社會屬性和區(qū)域性的群族文化特性設(shè)計而成的企業(yè)文化才有可能浸染全世界。美國體育文化、哈雷摩托文化、麥當(dāng)勞快餐文化等等幾乎天天都在浸染著全世界，其力量之巨大，勢不可擋。如果中國企業(yè)立志成為世界級的企業(yè)，必須要策劃培育個性的、正確的、極具傳染性的文化。但這個過程是漫長的，設(shè)計好之后，需要更多的是
2006年1月9日□ 跨地域跨行業(yè)跨所有制跨不過去的文化關(guān)（七）
第一個階段可能更多地是用強勢的領(lǐng)導(dǎo)力來整合，強勢的領(lǐng)導(dǎo)力容易在比較快的時間內(nèi)解決內(nèi)耗問題，加快資源的整合，加快達成共識。第二個階段要用文化規(guī)則來整合，不同的文化理念、企業(yè)規(guī)范怎樣糅合起來，要通過游戲規(guī)則來整合，文化整合要考慮可接受性和被認同性。第三個階段是達到一種文化自覺階段，從行為規(guī)范、行為示范和

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